Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики:
Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для расчета численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Качественные характеристики персонала предприятия оценить достаточно сложно. Однако, в настоящее время, существует некоторый круг параметров, позволяющих определить качество труда:
экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организации труда); и
социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
промышленно-производственный персонал; (ППП)
непромышленный персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.
Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
служащие;
рабочие (включая младший обслуживающий персонал).
Служащие в свою очередь делятся на следующие группы:
руководители;
специалисты;
собственно служащие.
Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с изготовлением основной для данного предприятия продукции, к вспомогательным – рабочие, которые работают во вспомогательном и обслуживающем производствах и создают необходимые условия для нормальной работы основного производства.
3. Профессионально – квалификационная структура персонала
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:
уровень образования;
стаж работы;
квалификация;
степень выполнения норм и т.д.
На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:
уровень механизации и автоматизации производства,
тип производства (единичный, серийный, массовый);
размеры предприятия;
организационно - правовая форма хозяйствования;
сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
отраслевая принадлежность предприятия и др.
4. Производительность труда
Производительность труда это качественный показатель, который можно измерить количественно через показатели выработки продукции в единицу времени и трудоемкости.
Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).
Выработка продукции – это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки:
натуральный;
стоимостной;
трудовой.
Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральный метод самый простой и достоверный. Его достоинством является то, что он дает более точный и объективный результат. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка, не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.
Стоимостной метод. В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям товарной и реализованной продукции в зависимости от области применения данного показателя. Сущность стоимостного метода заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении, поэтому стоимостной метод получил наибольшее распространение.
Стоимостной показатель является обобщающим уровень производительности труда по предприятию (организации, фирме), а также по отрасли в целом. К достоинствам показателя относят: простота исчисления, возможность сопоставлять уровни выработки на разных участках, предприятиях, определять динамику за ряд лет. Недостаток – влияние на значение показателя материалоемкости работ, а также динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда.
Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.
Трудоемкость продукции. Трудоемкость продукции является обратным показателем выработки и представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
во-первых, он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами;
во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;
в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия;
в-четвертых, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по организационной структуре производства.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:
технологическую;
производственную;
полную трудоемкость;
трудоемкость обслуживания производства;
трудоемкость управления производством.
Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков (t тех).
Производственная трудоемкость – включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, и рассчитывается по формуле:
t пр. = t техн. + t обсл.
где t техн. – технологическая трудоемкость;
t обсл. – трудоемкость обслуживания производства.
В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Полная трудоемкость определяется по формуле:
t пол. = t техн. + t обсл. + t упр.
где t упр. – трудоемкость управления производством.
Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства (t обсл.), а затраты труда служащих, обслуживающего персонала, охраны – трудоемкость управления производством (t упр.).
Эффективность деятельности и конкурентоспособность
предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие ква-
лифицированных, творчески относящихся к делу, ответствен-
ных и исполнительных работников определяет успех хозяй-
ствования в любой сфере деятельности.
Персонал предприятия - это занятые на предприятии ра-
ботники, прошедшие специальную подготовку и имеющие
опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала пред-
приятия его классифицируют по различным признакам.
По участию в производственно-хозяйственной деятельно-
сти все занятые на предприятии подразделяются на промыш-
ленно-производственный персонал (или персонал основной дея-
тельности) и персонал непромышленных подразделений, состо-
ящих на балансе предприятия.
Промышленно-производственный персонал (ППП) - это ра-
ботники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживаю-
щих цехов, заводских научно-исследовательских, конструк-
торских, проектных, технологических подразделений, аппара-
та заводоуправления, всех видов охраны.
Непромышленный персонал (НП) включает работников, за-
нятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреж-
дениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищ-
но-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию
подсобных хозяйствах.
Работники промышленно-производственного персонала в
зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и
служащих.
Рабочие представляют собой наиболее многочисленную
группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспо-
могательной деятельности. Основные рабочие заняты в про-
изводстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают
основным рабочим выполнять работу по основному виду дея-
тельности.
К управленческому персоналу относятся работники, по
должности профессионально участвующие в управлении пред-
приятием или его отдельными подразделениями и входящие в
аппарат управления.
В зависимости от выполняемых функций выделяют не-
специалисты и другие служащие.
Руководители - работники, занимающие должности ру-
ководителей предприятия и его структурных подразделений,
которые отвечают за принятие и выполнение управленческих
решений. К ним относятся, например, министр, директор, на-
чальник, менеджер.
мости от специфики деятельности возглавляемых ими подраз-
делений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на
главных руководителей, линейных и функциональных.
Главные руководители - весьма ограниченный выбором
собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом
на праве оперативного или хозяйственного ведения в установ-
ленных собственником пределах или на основе делегирования
права собственности. К ним относятся работники, занимающие
должности управляющих, генеральных директоров, членов Со-
вета директоров и в силу этого выполняющие функции пред-
принимателя, которые заключаются в выборе и реализации
стратегии для достижения целей предприятия.
К линейным относятся руководители и их заместители, вы-
полняющие весь комплекс функций по руководству производ-
ственными подразделениями предприятия.
Функциональные руководители выполняют управленче-
ские функции с решением функциональных задач. Это главные
специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный
механик, главный бухгалтер и т.д.).
Специалисты, - сотрудники аппарата управления, разра-
батывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки
варианты управленческих решений или производственных за-
дач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товарове-
ды, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.
Другие служащие - технические исполнители, обеспечи-
вающие процесс управления при приеме, передаче и первичной
обработке информации.
По характеру и сложности выполняемых работ персонал де-
лится по профессиям и специальностям.
Профессия - род трудовой деятельности, представляющий
собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.
Она характеризует относительно постоянный род занятий, свя-
занный с выполнением комплекса работ и воздействием опреде-
ленным образом на предмет труда.
Специальность - вид деятельности в пределах профессии,
который имеет специфические особенности и требует от работ-
ников дополнительных специальных знаний и навыков. На-
пример, экономисты (профессия) подразделяются на планови-
ков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря под-
разделяется по специальностям: токарь-карусельщик, то-
карь-расточник и т.д. По мере появления новых производств,
развития науки и техники возникают новые профессии и спе-
циальности.
Работники каждой профессии и специальности различают-
ся уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или
иной профессией или специальностью. Квалификация выража-
ется в умении выполнять работы определенной сложности и за-
висит от приобретенных навыков и специальной подготовки.
Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, ка-
тегорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.
По мере повышения технической оснащенности предприя-
тий в квалификации все большее значение приобретают знания
и меньшее - умение непосредственно воздействовать на пред-
мет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьюте-
ризированных работ и производств, их энерговооруженность,
повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетиче-
ским и социально-психофизиологическим факторам неизбежно
приводят к систематическому усложнению труда и необходи-
мости овладения рабочими научными основами технологии
производства. Научно-технический прогресс предполагает по-
вышение роли и значения умственного, интеллектуального
труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повы-
шенные требования к их профессиональным и общеобразова-
тельным знаниям.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици-
рованных, которым для выполнения своих функций не требует-
ся специальная подготовка, малоквалифицированных, кото-
рым требуется незначительная специальная подготовка, квали-
фицированных, получающих подготовку на производстве в
среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных,
требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для вы-
полнения трудовых функций.
Процентное соотношение численности работников по кате-
гориям образует их функциональную структуру. Наибольший
удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих со-
ставляют рабочие. На структуру персонала на различных пред-
приятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным
из которых является научно-технический прогресс. Революци-
онные преобразования в технике и технологии увеличивают
наукоемкость продукции, требуют использования в производ-
стве дополнительных научных средств и высококвалифициро-
ванных специалистов, основных и вспомогательных рабочих -
в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет
определить потребность в работниках различных категорий не-
обходимой квалификации для обеспечения бесперебойной ра-
боты производства.
Работники предприятия могут быть постоянными, времен-
ными, сезонными или принятыми для выполнения разовых ра-
бот. Численность работников может быть общей, списочной и
среднесписочной. Общая численность работников отражает
общее количество физических лиц, включенных в трудовые от-
ношения с работодателем. Общая численность персонала пред-
приятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и граж-
данско-правовым договорам, в том числе совместителей. Спи-
сочная численность включает наемных работников, работаю-
щих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, вре-
менную и сезонную работу один день и более. Она отражает
фактических и отсутствующих работников. Не включаются в
списочный состав работники, выполняющие работу по совмес-
тительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие
работу по договорам гражданско-правового характера, и неко-
торые другие. Списочная численность работников определяет
потребность в работниках для полного укомплектования рабо-
чих мест и замены работников, отсутствующих по уважитель-
ным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном
расписании работников предприятия.
Расчет списочной численности работников производится на
определенную дату. В экономических расчетах чаще использу-
ются средние за период показатели. Для этого применяется по-
казатель среднесписочной численности работников. Фактиче-
ски среднесписочная численность определяется путем сумми-
рования списочного состава работников за каждый календар-
ный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением
полученной суммы на число календарных дней в данном перио-
де. Аналогичный расчет может быть выполнен с использовани-
ем фактического и нормативного времени работников, выра-
женного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется
указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют
еще понятие явочной численности работников. Явочная числен-
ность - это фактически явившиеся на работу. Обычно она бы-
вает немного меньше списочной. Явочная численность работни-
ков (Ч я в) определяется по формуле
Ч т =РП / Н,
где Р - число рабочих мест; П - время работы предприятия за дан-
ный период; Н - норма работы одного работника за период, выражен-
ная в днях или часах.
Тогда плановая численность работников (Ч п л) составит
где Д - число рабочих дней за исключением отпусков и дней возмож-
ной неявки работников по другим уважительным причинам, напри-
мер в связи с учебой или болезнью.
В связи с приемом и увольнением на предприятии списоч-
ная численность постоянно меняется. Явочная численность пе-
реводится в списочную по формуле
Ч сп= Чяв/ Кпр
где К пр - коэффициент приведения явочной численности (Ч яв) к спи-
сочной (Чсп) , он определяется путем деления номинального количест-
ва дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по
балансу времени предприятия.
Важнейшей характеристикой состояния персонала пред-
приятия является его динамика: работники поступают на рабо-
ту, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в ар-
мию. Движение персонала предприятия учитывается таким по-
казателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на
работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работни-
ков по отношению к среднесписочной численности работников
Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, кото-
рая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отно-
шение суммарного числа принятых и выбывших за период ра-
ботников к среднесписочной численности); б) оборота по прие-
му (отношение числа принятых за период работников к сред-
несписочной численности работников); в) оборота по выбытию
(отношение выбывших работников к среднесписочной числен-
Коэффициент восполнения работников - это восполнение
работников, покинувших предприятие по различным причи-
нам, вновь принятыми работниками (отношение численности
принятых работников к численности выбывших).
Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает сред-
нее количество часов, которое он должен отработать в течение
планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает:
Расчет среднего количества явочных дней рабочего в тече-
ние планового периода;
Расчет средней продолжительности рабочего дня для од-
ного рабочего.
Среднее количество рабочих часов, которое должен отрабо-
тать рабочий в течение планового периода, определяется как
произведение двух вышеприведенных величин.
При расчете среднего количества явочных дней рабочего
различают три вида фондов рабочего времени: календарный,
номинальный и эффективный.
Календарный фонд рабочего времени - это число календар-
ных дней планового периода.
Номинальный фонд рабочего времени - количество рабо-
чих дней, которое может быть использовано в течение планово-
го периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за
вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах ис-
ключаются также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени - среднее количест-
во рабочих дней, полезно используемых в течение планового пе-
риода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на ра-
боту обычно меньше номинального.
Планирование численности предприятия.
В настоящее время признано, что в развитии экономики
предприятия персонал играет более важную роль, чем матери-
альные ресурсы, что работа персонала - одна из основных
функций управления предприятием.
Планирование численности персонала - это комплекс
мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.
Оно призвано решать следующие задачи:
Обеспечение предприятия необходимым количеством ра-
ботников;
Подбор нужных людей, способных выполнять функцио-
нальные обязанности и ставить новые цели развития предприя-
Основными этапами планирования персонала на предприя-
тии являются:
Оценка имеющегося персонала;
Планирование потребности в персонале, в том числе долго-
срочной и текущей;
Планирование работы с персоналом;
Определение бюджета на персонал.
На первом этапе выявляется соответствие работников долж-
ностным требованиям к ним.
На втором этапе учитываются:
Специфика отрасли;
Объем деятельности предприятия;
Необходимые виды работ;
Задачи управления;
Финансовые возможности предприятия.
Этот этап призван установить необходимый количествен-
ный и качественный состав персонала на длительную и крат-
косрочную перспективы.
Потребность предприятия в персонале зависит от планируе-
мых объемов производства, технической оснащенности про-
изводства, уровня производительности труда и многих других
факторов.
Укрупненно требуемая численность работников предприятия
может быть определена исходя из планируемого объема про-
изводства и повышения производительности труда по формуле
Чпл=Чбаз*Jv-Э
где Ч п л и Ч 6 а з - численность промышленно-производственного персо-
нала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv - ин-
декс объема производства в плановом периоде по сравнению с базис-
ным; Э - относительное уменьшение численности персонала за счет
планируемого роста производительности труда, чел.
При расчете потребности в персонале необходимо вначале оп-
ределить число основных работников, затем вспомогательных.
Такой подход объясняется ролью работников массовых профес-
сий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
В методике определения численности рабочих можно ис-
пользовать следующие подходы:
По времени трудового процесса;
Трудоемкости продукции;
Нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
Нормативам численности и нормам управляемости;
Числовым характеристикам;
Экспертным оценкам и др.
Потребность в специалистах определяется с учетом необхо-
димых функций управления и факторов деятельности на основе
имеющегося объема управленческих работ. Расчет также мо-
жет выполняться с использованием нормативов численности
укрупненных норм обслуживания (например число уборщиков
помещений определяют исходя из площади для уборки).
На основании расчета потребности в персонале разрабатыва-
ется штатное расписание предприятия, которое утверждается
его руководителем по согласованию с руководителем профсоюз-
ной организации. Штатное расписание - это документ, ука-
зывающий обязательное количество работников по числу, со-
ставу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру
постоянной части заработной платы на единицу времени и на
год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного ха-
14. Производительность труда: показатели и методы измерения.
Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.
Существуют следующие методы определения производительности труда:
Натуральный: уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции (работ, услуг) в физических единицах измерения к величине трудовых затрат;
Трудовой: объем продукции (работ, услуг) исчисляется в нормо-часах;
Стоимостной: производительность труда определяется путем деления объема продукции (работ, услуг) в денежном выражении на величину трудовых затрат.
Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.
Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.
При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.
Если рассчитывается выработка на одного рабочего , количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.
Для определения выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:
,где ВП – объем выпущенной продукции, руб.;
Ч сг – среднегодовая численность работников, чел.
Среднедневная выработка (В сд ) рассчитывается по формуле:
,
где С – количество смен;
Ч с – количество часов работы в смену, ч.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.
Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Профессионально-квалификационная структура персонала
Лекция 16. Персонал предприятия, его состав и структура.
И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Кадры или персонал предприятия – это совокупность работников различных профессионально -квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
Промышленно-производственный персонал (ППП);
Непромышленный персонал.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно – производственный персонал .
Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:
Руководители;
Специалисты;
Служащие;
Рабочие (включая младший обслуживающий персонал);
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К группе «служащих» относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари – машинистки, экспедиторы и др.).
Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. Косновным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства.
Количественная характеристика персонала предприятия, в первую очередь, измеряется такими показателями как: списочная; явочная; среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Списочный состав включает:
Фактически работающих;
Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
Не явившихся с разрешения администрации;
Выполняющих государственные и общественные обязанности;
Привлеченных на сельскохозяйственные работы;
Не явившихся по болезни;
Находящихся в декретном отпуске;
Неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
Работающих неполный рабочий день или неделю;
где – возможное время работы, час.
– фактическое время работы, час.
Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.
Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам.
По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.
Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных.
Главные руководители — весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия.
К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия.
Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т.д.).
Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи , юристы и др.
Другие служащие — технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации.
По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиям и специальностям.
Профессия — род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.
Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда.
Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки.
Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.
По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее — умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.
Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс .
Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих — в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства.
Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более.
Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия.
Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников. Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.
Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников (Ч я в) определяется по формуле
Ч т =РП / Н,
где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за данный период; Н — норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах.
Тогда плановая численность работников (Ч п л) составит где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.
В связи с приемом и увольнением на предприятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле
Ч сп= Чяв/ Кпр
где К пр — коэффициент приведения явочной численности (Ч яв) к списочной (Чсп), он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия.
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода.
Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:
а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);
б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);
в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).
Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).
Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.
Баланс составляется в два этапа и включает:
Расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;
Расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.
Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение двух вышеприведенных величин.
При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный.
Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планового периода.
Номинальный фонд рабочего времени — количество рабочих дней, которое может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени — среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального.
Планирование численности предприятия.
В настоящее время признано, что в развитии экономики предприятия персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала — одна из основных функций управления предприятием.
Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.
Оно призвано решать следующие задачи:
Обеспечение предприятия необходимым количеством работников;
Подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.
Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:
Оценка имеющегося персонала;
Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей;
Планирование работы с персоналом;
Определение бюджета на персонал.
На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним.
На втором этапе учитываются:
Специфика отрасли;
Объем деятельности предприятия;
Необходимые виды работ;
Задачи управления;
Финансовые возможности предприятия.
Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.
Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов.
Укрупненно требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле
Чпл = Чбаз*Jv - Э
где Ч п л и Ч 6 а з — численность промышленно-производственного персонала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv — индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет планируемого роста производительности труда, чел.
При расчете потребности в персонале необходимо вначале определить число основных работников, затем вспомогательных.
Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
В методике определения численности рабочих можно использовать следующие подходы:
По времени трудового процесса;
Трудоемкости продукции;
Нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;
Нормативам численности и нормам управляемости;
Числовым характеристикам;
Экспертным оценкам и др.
Потребность в специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников.
На основании расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера.
Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.
Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.
Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.
Структура персонала организации
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).
Виды организационных структур управления:- Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
- Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
- Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
- Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
- определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Структура кадров предприятия
По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.
К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.
Кадры характеризуются количественно и качественно
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.
Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.
Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.
При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:- производительность труда или трудоемкость продукции;
- рыночную стоимость или цену производимой продукции;
- уровень квалификации, используемую технологию;
- организацию производства.
Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.
Трудовой коллектив
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.
Все работники делятся на две категории :
- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).
В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:
- основных и вспомогательных цехов (участков);
- подсобных производств;
- обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
- занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
- научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
- производственных лабораторий;
- занятые пусконаладочными работами;
- занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
- узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
- информационно-вычислительных центров;
- всех видов охраны;
- заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
- занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.
К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:
- транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
- строительных лабораторий;
- групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
- торговли и общественного питания;
- предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
- подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
- редакций газет и радиовещания;
- жилищного хозяйства;
- коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
- обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
- учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
- учебных заведений и курсов;
- учреждений дошкольного воспитания;
- учреждений культуры;
- библиотек, кроме технических и др.
Рабочие и служащие
Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.
По уровню квалификации рабочие могут быть:
- квалифицированными;
- малоквалифицированными;
- неквалифицированными.
Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.
Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.
