Положение по оплате труда разработать. Положение об оплате труда: как составить, образец положения. Источники средств для выплаты заработной платы

В прошлом номере нашего журнала были рассмотрены особенности формирования системы оплаты труда в учреждениях спорта с учетом рекомендаций Минспорта. Помимо данных рекомендаций министерством также издан Приказ от 30.05.2014 № 382, которым утверждено примерное положение об оплате труда. Сегодня расскажем, на что обратить внимание федеральным бюджетным и автономным учреждениям, подведомственным данному министерству, при составлении локального нормативного акта - положения об оплате труда.

Законодательная база

Как известно, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В первую очередь скажем, что для правильного составления положения об оплате труда в учреждении придется изучить достаточное количество нормативных актов. Например, согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ необходимо учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11).

Кроме этого, системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

1. Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее - Положение);
2. указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 и от 28.12.2012 № 1688;
3. Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р;
4. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
5. профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.02.2012 № 165н.

Если в учреждении есть тренеры-преподаватели, то при определении систем оплат труда для них необходимо учитывать и профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 № 216н ;

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• Примерного положения об оплате труда, утвержденного Приказом Минспорта РФ от 30.05.2014 № 382 (далее - Примерное положение);
• Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда тренеров-преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку спортивного резерва в области спорта инвалидов, в образовательных государственных (муниципальных) учреждениях.

При разработке систем оплаты труда следует обратить внимание на то, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (п. 3 Положения ).

Кроме этого, следует учитывать, что месячная заработная плата работника федерального учреждения, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336‑ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» , то есть 5 554 руб.

Ну а теперь перейдем к составлению локального акта - положения об оплате труда.

Составляем положение об оплате труда

Типовое положение об оплате труда существенно облегчит разработку локального нормативного акта конкретного учреждения в области физической культуры и спорта. Давайте рассмотрим, какие разделы нужно включить в такой локальный акт и на что обратить внимание в каждом из таких разделов.

I. Общие положения. В данный раздел обычно включают действующие нормативные правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда, в том числе ведомственные нормативные правовые акты. Здесь же в общих чертах описывается применяемая система (или системы) оплаты труда и ее основные элементы. Также можно кратко охарактеризовать особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

Кроме того, здесь можно указать, из каких средств формируется фонд оплаты труда. Так, в силу п. 8 Примерного положения ФОТ работников федеральных учреждений формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральным учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности. Помните, что предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, составляет не более 40% (Приказ Минспорта РФ от 16.04.2014 № 237 ).

II. Порядок и условия оплаты труда. Данный раздел, скорее всего, будет самым большим, потому что именно здесь необходимо прописать размеры:

• окладов (должностных окладов);
• ставок заработной платы;
• доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.

Отметим, что здесь же нужно предусмотреть возможность установления:

• надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников федеральных учреждений, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук) по занимаемым должностям, а также персональной надбавки конкретному работнику;
• персональных надбавок работникам с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (согласно п. 13 Примерного положения такие надбавки устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года).

Надбавки не образуют новый оклад и не учитываются при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим чуть подробнее, что нужно учитывать при определении выплат работникам.

Оклады должны быть установлены так, чтобы они были дифференцированы в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп). По должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

• коэффициент квалификации;
• коэффициент специфики работы (рекомендуется устанавливать в размере 0,15 к окладу тренерского состава, имеющего непосредственное отношение к организации работ специализированных отделений, а также отделений по олимпийским видам спорта);
• персональный повышающий коэффициент.

Такие коэффициенты рекомендуется устанавливать на определенный период времени в течение соответствующего календарного года или на более длительный срок, например олимпийский цикл - четыре года.

В частности, в Письме Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее - Письмо № ВМ-04-10/2554) рекомендованы следующие размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов:

• высшая квалификационная категория - до 0,8;
• первая квалификационная категория - до 0,5;
• вторая квалификационная категория (при наличии) - до 0,3.

А коэффициент квалификации по должностям «спортсмен», «спортсмен-инструктор» и «спортсмен-ведущий» рекомендуется устанавливать в зависимости от наличия спортивного разряда (спортивного звания). Например, кандидату в мастера спорта - до 1, мастеру спорта России - до 1,5, победителю и призеру международных спортивных соревнований - до 3.

Отдельно остановимся на выплатах компенсационного характера за работу:

• в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и иных особых условиях;
• в местностях с особыми климатическими условиями;
• в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников федеральных учреждений, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в повышенном размере производится по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не осуществляется.

В этом же разделе стоит урегулировать вопрос доплаты:

• при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника федерального учреждения без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу.

В районах с особыми климатическими условиями к заработной плате работников федерального учреждения применяются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях, высокогорных районах, а также процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Кроме этого, в качестве компенсационных могут быть предусмотрены выплаты, связанные с оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкультурно-спортивных организаций для тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях.

Правильное установление стимулирующих выплат также важно. В частности, в федеральных учреждениях предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• выплаты за опыт работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта, образования в области физической культуры и спорта, отмеченные государственными и ведомственными званиями и наградами;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Отметим, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждений.

С 1 января 2014 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Разработка показателей и критериев оценки эффективности труда осуществляется с учетом следующих принципов:

• объективности - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов своего труда;
• предсказуемости - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватности - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
• своевременности - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачности - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Например, в качестве показателей эффективности труда можно установить достижение наивысшего результата, показанного спортсменом на соревновании, при условии участия в соревновании не менее пяти участников(пар, групп, экипажей), команд по каждому виду программы или подготовку спортсмена к соревнованиям на региональном уровне или чемпионатам (Европы, мира и пр.) с занятием спортсменом призового места.

Примерные рекомендуемые критерии оценки результатов профессиональной деятельности тренеров и инструкторов-методистов организаций, осуществляющих спортивную подготовку, при прохождении работниками процедуры аттестации приведены в приложении 4 к Письму № ВМ-04-10/2554 .

Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Например, рекомендуемые размеры стимулирующей выплаты работникам за результативное участие в подготовке спортсмена (команды) определены в п. 6.5.3 Письма № ВМ-04-10/2554 .

Также стимулирующие выплаты могут быть установлены молодым специалистам (работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудо-устройстве по специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку), а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами:

• до 50% к должностному окладу - молодому специалисту;
• от 10 до 15% к должностному окладу - специалисту-наставнику.

Тренерскому составу можно также устанавливать стимулирующие выплаты за качество выполняемых работ в соответствии с рекомендуемыми критериями оценки работы тренерского состава за качество выполняемых работ:

• стабильность состава занимающихся, регулярность посещения ими тренировочных занятий (не менее 70% из числа занимающихся в группе) - 10%;
• результаты участия занимающихся в спортивных соревнованиях (улучшение спортивных результатов не менее чем у 80% занимающихся в группе в сравнении с предыдущим периодом) - 20%;
• включение спортсменов в составы спортивных сборных команд Российской Федерации (за каждого спортсмена) - 50%.

III. Условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителей и главного бухгалтера. Стоит сказать, что заработная плата данных категорий работников так же, как и у всех остальных, складывается из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

Устанавливая оклад руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, стоит учитывать п. 20 Примерного положения и п. 20 , 26 Единых рекомендаций , согласно которым должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

Кроме этого, следует помнить, что должностной оклад руководителя организации рекомендуется устанавливать в кратном отношении к средней заработной плате работников, отнесенных к основному персоналу возглавляемого им учреждения (организации), до пяти размеров указанной средней заработной платы.

А заместителям руководителя и главному бухгалтеру оклады должны быть установлены на 10 - 30% меньше оклада руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений физической культуры и спорта производятся по решению учредителя с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей деятельности федеральных учреждений и их руководителей. Аналогичные выплаты заместителям руководителя учреждений рекомендуется осуществлять с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителем учреждения.

Напомним, что оценка выполнения целевых показателей и премирования руководителей возлагается на специально созданные комиссии. Такая комиссия действует в соответствии с разработанным в каждом федеральном исполнительном органе государственной власти положением о ней. В частности, для оценки федеральных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, Приказом Минспорттуризма РФ от 18.11.2009 № 1073 утверждено положение о такой комиссии.

IV. Другие вопросы оплаты труда. Это завершающий раздел положения, и в нем необходимо отразить вопросы по оплате труда, которые учреждение считает нужным урегулировать. Например, здесь можно прописать условия и порядок оказания материальной помощи работникам учреждений физической культуры и спорта или делегировать руководителям филиалов полномочия по определению размеров заработной платы работникам филиалов, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда.

Вводим в действие положение об оплате труда

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета такого мнения определен ст. 372 ТК РФ .

После того как положение об оплате труда разработано и согласовано со всеми заинтересованными лицами (например, с юридической службой), то есть готов проект локального нормативного акта, он вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения об оплате труда либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае, когда достичь согласия не удалось, разногласия оформляются протоколом. И именно с таким протоколом работодатель все же имеет право принять локальный нормативный акт. Отметим, что в этом случае выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать положение об оплате труда в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Например, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 18.09.2013 № 33‑8536 признал незаконными положения локального нормативного акта, устанавливающего стимулирующие выплаты работникам ГБУ в зависимости от структурного подразделения, поскольку применительно к таким выплатам дискриминацией является установление их не в зависимости от качества и количества выполненной работы, добросовестного отношения к труду, сложности и квалификации работы, а в зависимости от места осуществления работы, места нахождения структурного подразделения, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, то есть в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ ).

Государственная инспекция труда (если именно туда обратился профсоюз) при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если профсоюз выразил согласие с проектом положения об оплате труда, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя учреждения и доводится до сведения всех работников (ст. 68 ТК РФ ).

Если положение разработано в связи с изменениями в законодательстве для замены уже действующего в учреждении и оно частично или полностью изменяет системы оплаты труда, то работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения. Таково требование ст. 74 ТК РФ .

В заключение

Сегодня мы рассказали о том, что необходимо учитывать при разработке и введении в действие положения об оплате труда. Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению данного локального акта, так как оплата труда работников учреждений достаточно подробно регламентируется законодательными актами и актами Минспорта, а их нарушение может повлечь привлечение как учреждения, так и его руководителя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Регламентируется ли где-то кто должен разрабатывать и согласовывать Положение об оплате труда работников федерального государственного бюджетного учреждения?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При разработке Положения об оплате труда в федеральном бюджетном учреждении надо руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016, протокол N 11).

Таким образом, положение об оплате труда федеральное государственное бюджетное учреждение разрабатывает самостоятельно.

При разработке положения нужно руководствоваться примерным положением об оплате труда, утвержденным для федеральных учреждений определенной отрасли. .

Трудовое законодательство не устанавливает обязательное согласование Положение об оплате труда с учредителем бюджетного учреждения. Между тем такое согласование может быть предусмотрено учредительными документами учреждения

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как составить Положение об оплате труда сотрудников

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Закрепление системы оплаты труда

Каждая организация самостоятельно определяет, какую применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно , но и отдельном внутреннем документе организации, например . Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к , заключат с сотрудниками , то с 2017 года они могут , в том числе Положение об оплате труда. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно .

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к . Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

Оформление Положения об оплате

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

• общие положения;
• система оплаты труда, применяемая в организации;
• положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
• порядок премирования сотрудников;
• порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Согласование Положения об оплате труда

После того как труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с , если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Е.А. Саркисянц, государственный советник Российской Федерации 2 класса, специалист по оплате труда

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос о разработке Положения об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Однако же в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Для начала необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального).

Поскольку основные сложности разработки и введения системы оплаты труда возникают именно в организациях внебюджетного сектора, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В случае, если в организации оклады устанавливаются трудовыми договорами, то ни о какой системе оплаты труда речи не идет. При определении заработной платы конкретных работников работодатель, в лучшем случае, исходит из цены рабочей силы соответствующей квалификации, сложившейся на рынке труда.

О системе оплаты труда работников можно говорить только в том случае, если основное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется посредством соглашения, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Наиболее предпочтительным для небольших и средних организаций является разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта, устанавливающего основы оплаты труда в организации. Традиционного его называют «Положение о порядке оплаты труда работников» или просто «Положение об оплате труда». Документ можно назвать и «Основы менеджмента в оплате труда работников», если сущность документа не только предусматривает жесткую регламентацию системы оплаты труда, но и содержит механизмы управления (менеджмента) этой системой.

Принципиального значения название локального документа не имеет. Главное - его содержание и суть.

Задачей интересующего нас локального нормативного акта является построение стройной системы оплаты труда всех работников организации в зависимости от их вклада в деятельность организации, уровня их образования, квалификации и иных личностных качеств (дисциплинированности, оперативности, умения работать в команде или других качеств, необходимых для работы в данной организации).

Введением этого акта работодатель решает ряд управленческих задач:

1. Использование единого документа, в котором изложена система оплаты труда, - удобно . Все вопросы решены в одном документе и нет необходимости постоянно обращаться к различным источникам (в том числе и к памяти руководства организации, которое в начале года огласило одни критерии оплаты труда, а в конце года может откорректировать их с поправкой на свою забывчивость).

2. Свод правил определения размеров оплаты труда и инструментов управления этими размерами, делает систему оплаты труда «прозрачной» для инвесторов, партнеров и налоговых органов и понятной для всех работников. Последнее особо важно, так как работник, зная за что и какую плату он получит, активно включается в процесс освоения новых участков работы или развития собственного, повышения квалификации и т.д.

С чего начинается подготовка локального нормативного акта об оплате труда работников? В качестве основы можно использовать примерный образец Положения об оплате труда работников, который приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 79). Однако - это только методическая основа. При разработке своего Положения многие вопросы организация должна решить самостоятельно. Так, если в организации вводится тарифная сетка по оплате труда, то она должна быть описана Положении очень скрупулезно. Если в организации используется вахтовый метод труда или принимаются на работу сезонные рабочие, то схемы оплаты труда этих категорий работников должны быть подробно описаны наравне со схемами оплаты управленческого и стабильного персонала.

Приводимый образец Положения разработан с учетом глав 20 и 21 Трудового кодекса РФ. В основу его модели также положены соответствующие нормы Трудового кодекса РФ и структура заработной платы, принятой в организации.

Проанализируем ее подробно содержание этого Положения.

Раздел «Общие положения».

В этом разделе необходимо определить:

1. на каких работников распространяется данное Положение;
2. на основе каких принципов построена система оплаты труда в организации (например, установить, что минимальная ставка (оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне и др.);
3. какая форма оплаты труда применяется в организации - повременная или сдельная. Напомню, что сдельная оплата труда вводится в целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации;
4. какие квалификационные справочники применяются в организации;
5. какова структура заработной платы (применяемые тарифные сетки, система доплат и надбавок, системы премирования).

Также в этом разделе можно определить порядок выдачи заработной платы (место выдачи, даты выдачи, выдача в неденежной форме, льготы (скидки) для работников при покупке товаров своей организации и др.)

Раздел «Порядок построения тарифной системы»

Пожалуй, это самый сложный раздел Положения и при его разработке желательно учесть методику, которая уже рассматривалась на страницах журнала «Кадры предприятия» («Варианты построения тарифной системы на предприятии» // Кадры предприятия № 8, 2003).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются в виде фиксированных величин и дифференцируются с учетом сложности, интенсивности, условий труда и значимости вклада работника.

При построении тарифной системы работодатель определяет эталон количественного соизмерения существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда и устанавливает уровень оплаты за единицу нормы труда.

Например, при построении единой тарифной системы в организации для всех работников (от выполняющих самую неквалифицированную работу (например, уборщик помещений) до генерального директора) за такой эталон принимается ставка уборщика - в размере 2500 рублей в месяц. Затем строится система с определенной дифференциацией между всеми работниками и с максимальной разницей между оплатой по ставкам самого неквалифицированного работника (уборщика) и генерального директора в размере 1 к 10, то есть оклад генерального директора составит 2500 ґ 10 = 25000 рублей. Остальные работники, в зависимости от квалификации, располагаются в этом пределе.

Возникает вопрос, как определить максимальную дифференциацию? Решение этого вопроса полностью зависит от:

• размера эталона;
• размера максимального оклада;
• количества позиций между первым и максимальным окладом.

И, конечно, все зависит от экономических возможностей организации.

В настоящее время на предприятиях производственных отраслей для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих наиболее часто используются разработанные Научно-исследовательским институтом труда и социального страхования Минтруда России 17 - разрядные сетки в трех вариантах:

• первая - с диапазоном между крайними разрядами 1: 5,35 при 11-процентном нарастании ставок оплаты от разряда к разряду
• вторая - с диапазоном 1: 8,16 при 14-процентном нарастании;
• третья - с диапазоном 1: 12,34 при 17-процентном нарастании.

Конечно, подбор определенной тарифной системы должен сочетаться с собственными условиями предприятия, учитывать специфику его деятельности, профессиональный состав кадров и многие другие факторы.

Раздел «Порядок установления доплат и надбавок работникам организации»

Данный раздел также достаточно сложен в разработке. Но, в принципе, и этот, и предыдущий раздел составляют основу системы заработной платы.

Настоящий раздел может состоять из двух подразделов.

Первый - компенсационные надбавки и доплаты . Раздел, определяющий порядок установления доплат и надбавок, еще более специфичен для каждой организации. Конечно, такие моменты как доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника или оплата сверхурочных работ - это общие вопросы для всех организаций. А вот оплата за работу во вредных условиях, в ночную смену и др. - зависит от специфики деятельности организации. Доплаты, надбавки, повышения и другие выплаты компенсационного характера (в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, присвоением квалификационной категории, ученой степени и почетных званий, за работу в ночное время, за работу с разделением смены на части, за дежурства на дому в нерабочее, вечернее и ночное время и др.) - все они при применении в организации должны найти свое отражение в данном подразделе Положения.

Второй подраздел анализируемого раздела Положения целесообразно посвятить стимулирующим доплатам и надбавкам . Его содержание полностью зависит от политики руководства организации. В Трудовом кодексе РФ порядок установления стимулирующих доплат и надбавок регламентирован статьей 144, которая относит вопрос о стимулирующих системах (системах премирования, системах стимулирующих доплат и надбавок) к компетенции работодателя (если последний представляет собой организацию внебюджетного сектора экономики).

Раздел «Премирование»

Премирование работников должно осуществляться за конкретные показатели работы. При выборе показателей премирования следует учитывать, что премии не должны подменять тарифную часть заработной платы.

Показатели могут быть общими для всей организации в целом или сгруппированы и конкретизированы для каждого отдельного подразделения в зависимости от результативности работы подразделения и от степени влияния работников этого подразделения на выполнение этих показателей. Кроме этого, показатели могут быть разделены на группы по должностям работников, в том числе отдельно для рабочих и служащих.

Показатели могут быть качественными и количественными. К качественным показателям относятся: выпуск продукции без брака, снижение трудоемкости продукции, экономия материала (оптимизация затрат) без снижения качества и др. К количественным показателям обычно относят: выполнение заданий по выпуску продукции, увеличение объема продаж, увеличение норм обслуживания и др.

Для прозрачности системы премирования необходимо устанавливать не более двух - трех показателей.

Некоторые широко применяемые в настоящее время формы премирования носят искаженный характер. К таковым, в первую очередь, относятся система премирования, основанная на оценке труда работников непосредственно руководителем организации. Эта система носит субъективный характер и не способствует усилению мотивации труда.

Такая система премирования, как участие в прибылях, также характеризуется определенными изъянами. При этой системе только кажется, что работник получает часть прибыли. Несомненно, для работника «участие в прибыли» является дополнительным стимулом для улучшения работы на благо фирмы. Однако, как правило, это только впечатление. Суммы, выплаченные под видом участия в прибылях, на самом деле представляют собой часть заработной платы, которая выплачивается, нерегулярно и зависит от уровня прибыли. Более того, очень часто она выдается акциями предприятия или зачисляется на специальные корпоративные счета и тем самым часть заработка работника фактически используется в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Раздел «Порядок аттестации и категорирования работников»

Данный раздел наиболее приближен к работникам. Если в предыдущем разделе определялся уровень оплаты труда по каждой позиции, то в этом работодатель должен указать, какие профессиональные требования (наличие опыта, образования, пр.) предъявляются к работникам и как от выполнения этих требований будет зависеть оплата труда конкретного работника.

Для того, чтобы определить соответствие работника установленным требованиям, установить степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии или специальности, проводится аттестация персонала.

Необходимые знания, навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения. Поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предварительную специальную подготовку. Уровень квалификации работника должен подтверждаться качеством работы. В соответствии с частью третьей статьи 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Следовательно, логично было бы разбить этот раздел Положения на два подраздела. Первый - для рабочих, второй - для руководителей и специалистов.

Тарифно-квалификационные характеристики каждой профессии, содержащиеся в ЕТКС, включает саму характеристику работы и соответствующий ей тарифный разряд, требования к знаниям рабочего и почти всегда примеры работ, относящиеся к данному разряду. Содержащиеся в ЕТКС характеристики не учитывают условия труда; они разработаны применительно к 6-разрядной сетке (за исключением отдельных случаев, в которых применяется 8-разрядная сетка).

Работа по тарификации работ заключается в сопоставлении тарифно-квалификационных характеристик (описания аналогичных работ) и содержания тарифицируемой работы.

При регламентации правил аттестации руководителей и служащих необходимо обратить внимание на следующие моменты. В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 12.11.2003). В нем в отличие от тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих нет раздела, предназначенного для тарификации работников. Указанный Квалификационный справочник состоит из квалификационных характеристик должностей, каждая из которых включает разделы «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации», которые в обязательном порядке учитываются при разработке Положения.

Кроме общих требований к должности в Квалификационном справочнике есть и внутреннее категорирование, которое тоже необходимо учесть при построении тарифной системы оплаты труда. Например, по должности «инженер» в характеристике предусмотрены требования к инженеру первой категории, второй категории и без категории.

Как пользоваться данным инструментом категорирования?

Если технологическим процессом или другими условиями работы для занятия данной должности требуется инженер первой категории, то и соответственно требования, предъявляемые к работнику, должны соответствовать именно этой должности с данной категорией. Казалось бы, очень удобно в любом случае брать на работу работника с более высокой квалификацией. Однако при этом необходимо учитывать, что это влечет за собой и вопрос оплаты труда - работнику с более высокой квалификацией необходимо больше и платить. Следовательно, всегда должна определяться целесообразность и оптимальность соотношения сложности работы и уровня квалификации работника.

Для наглядности рассмотрим ситуацию, доведенную до абсурда.

Пример. Для работы воспитателем в детском саду можно пригласить профессора - у него очень высокая квалификация (докторская степень по физике и большой опыт преподавательской работы). Но нужен ли на такой работе работник с такой высокой квалификацией? Конечно же, нет - достаточно работника с образованием на уровне педагогического техникума. У работодателя нет уверенности, что такой профессор сможет воспитывать маленьких детей, поскольку его высокая квалификация пока еще ими не будет полностью востребована.

В данном разделе Положения об оплате труда работников можно указать время проведения аттестации: периодичную (ежегодную, раз в 4 года или какие-либо другие периоды) или постоянную (при существенных изменениях требований у конкретного работника). В зависимости от периодичности проведения аттестации работодатель может создать постоянно действующую аттестационную комиссию или в каждом случае создавать комиссию при наступлении сроков аттестации.

Раздел «Порядок индексации заработной платы работников»

В Положении целесообразно отразить вопросы обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности это достигается путем индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса РФ). Порядок индексации заработной платы в организации может быть определен как ежегодный в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции или в привязке к индексации минимального размера оплаты труда, который устанавливается соответствующим федеральным законом.

Положение по оплате труда можно дополнить приложениями с конкретизацией определенных вопросов. Так, например, вопросы об оплате труда за работу в особых условиях работы целесообразно решить в отдельном документе, прилагаемом к Положению. В качестве отдельных приложений можно оформить и особенности оплаты труда отдельных специфических категорий работников.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Доброго времени суток, уважаемые читатели нашего сайта! В данной статье вы прочтете о таком важном документе, как положение по оплате труда. Что представляет собой этот документ, какая информация должна в нем содержаться и можно ли его заменить другим локально-нормативным актом?

Определение

Положение об оплате труда (ПОТ) – это внутренний локально-нормативный акт компании, в котором содержатся сведения, относящиеся к зарплате сотрудников.

Оно регулирует следующие вопросы:

• Порядок и срок выплаты зарплаты и аванса;
• Условия премирования и прочих поощрений;
• Условия лишения премий;
• Различные доплаты.

Это далеко не исчерпывающий список. Поскольку законодательство не регулирует содержание этого документа, то работодатель сам определяет перечень информации, которая будет в него входить.

Про хранение

Обычно его оригинал хранится в отделе кадров, работники которого пользуются им при составлении трудовых договоров и приказов. Копия должна присутствовать в бухгалтерии, где она используется при расчете зарплаты.

Порядок составления

Составление ПОТ — ответственное мероприятие, поэтому мы рассмотрим его поэтапно.

Кто составляет

В составлении могут принимать участие следующие сотрудники:

• Экономист по труду , он рассчитывает все цифры, которые будут присутствовать в документе. Сюда относится размер премии, в процентном или денежном выражении, общий фонд оплаты труда и налоговые начисления на него и т.д.;
• Кадровик отвечает за то, чтобы все должности, имеющиеся в штатном расписании, были включены в положение. Также работник кадров отвечает за внесение таких положений Трудового Кодекса, как предоставление дополнительных и льготных отпусков, оплата сверхурочных и праздничных часов и т.д.;
• Главный бухгалтер обязательно контролирует составление положения, поскольку оно является финансовым документом организации;
• Если на предприятие есть профсоюз , то его представителя обязательно включают в рабочую группу.

Круг лиц, принимающих участие в разработке, не является обязательным и определяется руководителем, с учетом целесообразности.

Какая информация должна присутствовать

Главный вопрос, который освещает ПОТ это, как начисляется заработная плата в компании. Отсюда можно сделать вывод, что сюда вносят следующие сведения:

• Даты выплаты зарплаты , они не должны противоречить законодательству, то есть выплаты производятся не реже двух раз за период, с интервалом в полмесяца;
• Порядок выплаты денежных средств работникам: наличным или безналичным расчетом, процентное соотношение аванса к общей сумме;
• Система премирования на предприятии, для каких категорий должностей она будет действовать;
• Если на предприятии действует не только оплата по окладу, но и сдельная, то указываются расценки за единицу продукции . А также повременные ставки (кроме ставки за месяц, которая называется окладом и указывается в штатном расписании);
• Перечень доплат , действующих на предприятии. Например, доплата за обслуживание автомобиля, ведение кассы, погрузо — разгрузочные работы и т.д.

Полный перечень информации, которая будет содержаться в ПОТ, определяется руководством фирмы.

Оформление и утверждение

Положение об оплате труда оформляется в виде отдельного локально-нормативного акта. Для удобства восприятия информации оно разбивается на логические разделы. Каждый, из которых освещает свой блок.

Утвержденной формы этого документа нет, поэтому его оформление осуществляется на усмотрение компании. Но при этом нужно помнить, что документ является финансовым и утверждается грифом руководителя, то есть его оформление должно отвечать следующим требования:

• Страницы должны быть пронумерованы сквозной нумерацией;
• Он должен быть прошит и скреплен печатью, для исключения несанкционированного дополнения или изъятия информации.

После того, как положение оформлено соответствующим образом, руководитель ставит в правом верхнем углу свою подпись под грифом «Утверждаю». Ниже ставится дата утверждения, и срок действия, если он определен.

Внесение изменений

Поскольку все работодатели, за исключением государственных предприятий, имеют право самостоятельно устанавливать форму и размер оплаты работникам, то, соответственно, они могут изменить ее в любое время. Но при этом они должны соблюдать следующие требования законодательства:

• Оплата должна быть не меньше МРОТ;
• Обо всех изменениях сотрудники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца.

Изменения в ПОТ могут вноситься двумя способами:

• Издание приказа, который дополнит уже существующее положение. Целесообразно применять, когда изменений немного и они — незначительные;
• Разработка и утверждение нового положения. Целесообразно, когда происходят значительные перемены в учете труда и заработной платы.

Способ внесения изменений также остается на усмотрение руководителя.

Обязательно ли наличие ПОТ на предприятии

Законодательство не устанавливает обязательное наличие ПОТ на предприятии, но при этом обязывает работодателя утверждать такие данные как: оклады, тарифные ставки, сроки выплаты зарплаты и т.д.

Отсюда можно сделать вывод, что он может быть заменен следующими документами:

• Штатное расписание – можно использовать, если на предприятии оплата производится только в виде окладов, а все премии и доплаты подробно рассмотрены в соответствующей колонке;
• Внутренний распорядок – сюда, как правило, вносят сведения о датах выплат. Но этот документ можно также дополнить разделом, содержащим сведения о зарплате.
• Коллективный договор – самый универсальный внутренний акт, в нем могут содержаться все сведения, либо можно оформить ПОТ и правила внутреннего распорядка в виде приложений к нему.

Это значит, что положение об оплате труда как отдельный документ можно не составлять, но при этом весь порядок выплат должен быть прописан. Если на предприятии работает большое количество людей, имеющих разные системы оплаты труда, то составление отдельного документа регулирующего эту сферу значительно облегчит работу.

С уважением, Технические Эксперты.

Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей).

В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций.

Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта (работодателя - юридического лица или индивидуального предпринимателя).

Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге - усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.

Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении положения об оплате труда должны соблюдаться те же правила и ограничения, которые трудовым законодательством установлены для заключения коллективных трудовых договоров. Таким образом, положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников (напомним, что с октября 2006 г. таким органом не обязательно должна быть профсоюзная организация).

Напомним, что отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников в следующих случаях (приводятся только ссылки на статьи, нормы которых могут включаться в положение об оплате труда):

• - при утверждении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• - при составлении графиков сменности (103);
• - при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (135);
• - при утверждении формы расчетного листка (136);
• - при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (147);
• - при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время (154);
• - при установлении систем нормирования труда (159);
• - при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (162);
• - при утверждении правила внутреннего трудового распорядка организации (190).

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.

В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации (ст. 13 ТК РФ).

Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

• - продолжительность ежедневной работы или смены (94);
• - список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (96);
• - порядок разделения рабочего дня на части (105);
• - размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (112);
• - порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (116);
• - порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (134);
• - системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (135);
• - тарифные системы оплаты труда (143);
• - системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (144);
• - периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (139);
• - доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (149);
• - конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (152);
• - конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (154);
• - введение, замена и пересмотр норм труда (162);
• - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (168);
• - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (168.1);
• - пониженные нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет (270);
• - порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (301);
• - размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (302);
• - дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (помимо установленных законами субъектов Российской Федерации) (313);
• - условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (339).

При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение (элементов оплаты труда), но и структура документа.

С учетом сказанного выше примерная структура Положения может быть следующей.

1. Общие положения

В данном разделе целесообразно перечислить:

• - законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось Положение;
• - формы и системы оплаты труда, действующие в организации, а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;
• - формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и т.п.);
• - система надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников (без детальной расшифровки условий и механизма выплат);
• - основы нормирования труда - установления и пересмотра норм труда.
• 2. Основная заработная плата работников

В данном разделе следует указать элементы оплаты труда, сгруппированные по категориям работников - управление организации, инженерный персонал, технический персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал и т.п.

Целесообразно отдельно отразить следующие элементы:

• - система должностных окладов для работников управления, инженерно-технического и обслуживающего персонала;
• - условия повышения окладов и предельные размеры повышений;
• - система часовых тарифных ставок для рабочих-повременщиков разной квалификации, система сдельных расценок для рабочих-сдельщиков;
• - условия и порядок повышения окладов за работу во вредных условиях труда и в других случаях, когда трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенных размерах. Напомним, что повышение окладов и тарифных ставок и расценок не относится к стимулирующим или компенсирующим выплатам, которые производятся сверх окладов и ставок, в том числе и повышенных.
• 3. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

В данном разделе целесообразно перечислить все доплаты и надбавки, применяемые в организации, при работе в условиях, отличающихся от нормальных - в выходные и праздничные дни, в ночное время, при работе сверхурочно и т.п.

Доплаты и надбавки целесообразно также сгруппировать по категориям работников, а также указать условия их выплаты (например, при оплате работы в выходные и праздничные дни - в пределах нормы рабочего времени и сверх указанной нормы).

4. Оплата труда при исполнении обязанностей других работников

Здесь уместно урегулировать вопросы совместительства (внутреннего и внешнего), временного заместительства, совмещения профессий и должностей, расширения зон обслуживания и т.п.

В отдельный раздел может быть выделено положение о премировании за основные результаты деятельности. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразным может оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта - Положения о премировании.

В любом случае в Положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

• - размер премий - от минимального до максимального;
• - условия, при которых премии выплачиваются, а также при которых размер премии может снижаться, либо премия может не выплачиваться вовсе;
• - периодичность выплаты премии.

В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

Кроме того, в Положении об оплате труда допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации - прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи.

Основное отличие данных выплат от собственно оплаты труда в том, что они не принимаются в качестве расходов для целей налогообложения, а дополнительным условием их выплаты является наличие средств чистой прибыли.

В тех случаях, когда работники организации являются одновременно ее акционерами или участниками, по нашему мнению, целесообразно включить в Положение об оплате труда порядок выплаты дивидендов (сумм дохода, распределяемого между участниками общества с ограниченной ответственностью или производственного кооператива).

Графики сменности (ст. 103 ТК РФ) и Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ), хотя и имеют непосредственное отношение к оплате труда, по нашему мнению, прилагать к Положению об оплате труда нет необходимости - перечисленные локальные нормативные акты являются обязательным приложением к коллективному договору.

Положение об оплате труда целесообразно разрабатывать (пересматривать) с таким расчетом, чтобы оно вступало в силу с 1 января нового года. Это позволит учесть положения, закрепленные в данном локальном нормативном акте, при разработке (уточнении) учетной политике организации для целей бухгалтерского учета и для целей налогообложения. Из этого следует, что Положение об оплате труда следует утверждать до окончания года, предшествующего тому, с которого оно вступает в силу.