Как провести Welcome-тренинг, какие информационные блоки в него включить, чтобы адаптационный курс для новичков действительно оказался эффективным и познавательным – об этом в материалах статьи.
Из статьи вы узнаете:
Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников
Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.
Скачайте документы по теме:
Формы проведения Welcome-тренинга:
аудиторный тренинг относится к классическому варианту вводного обучения. Преимущества его проведения для новичков заключается в присутствии живого общения со старожилами организации, с сотрудниками, которые проводят обучение. Такой вариант позволяет получить ответы на интересующие вопросы;
Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и
Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.
Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.
Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.
Читайте по теме в электронном журнале
сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;
следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились , в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально. Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;
о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;
в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;
на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации , выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.
Периодичность и продолжительность Welcome-traininga
Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками . Это развивает лучше, чем тренинг
Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.
Разработка и проведение Велком-тренинга для новых сотрудников
Велком-тренинг для новых сотрудников разрабатывается при участии менеджеров, директора по работе с персоналом, руководителями цехов, отделов, структурных подразделений.
Если разработка и проведение ознакомления прошла успешно, сотрудники быстро вливаются в коллектив, период адаптации проходит значительно быстрее. При отсутствии положительных результатов всю программу тренинга рационально пересмотреть и подкорректировать с учетом выявленных недочетов.
Велком-тренинг: пример
Директор по персоналу крупной строительной организации на проведение Welcome-тренинга приглашает основателей компании. Соучредители рассказывают, как появилась организация, какая идея была основополагающей при ее создании. Собственник бизнеса в повествовательной форме и на примерах проводит Велком-тренинг для новых сотрудников. Из первых уст легко запомнить, как зарождались традиции, культура, какова история создания и развития самой компании. Новички в дальнейшем следуют ценностям и вспоминают, какие события способствовали и предшествовали зарождению традиций. Полезная статья: Тренер ответит рублем? Как поставить
Возможно, вам будет интересно узнать:
Когда менеджер по персоналу Алена Н., после посещения очередного эйчаровского семинара вдохновенно сообщила, что компании не хватает мероприятия, которое способствовало бы адаптации сотрудников, она столкнулась с искренним недоумением руководителя и начальников отделов. «Зачем это нужно, ведь мы и так нормально встречаем новичков», «это для крупных компаний, с большой «текучкой», а у нас раз в два месяца кто-то приходит», «вот только этого нам не хватало» - раздался в ответ недовольный ропот.
Однако, не желая подрезать на корню инновационные идеи инициативного менеджера, руководство согласилось на эксперимент. С условием, что это нововведение не потребует от них материальных и временных затрат. Через неделю план welcome-мероприятий был разработан, а еще несколько месяцев спустя «протестирован» на нескольких новичках. По их мнению, а также по мнению присоединившихся к «экскурсии» любопытствующих старожилов, выбранный формат мероприятия оказался весьма удачным.
«Разумеется, пока мы не можем отследить долгосрочные результаты. Но предварительный анализ свидетельствует о том, что новички действительно быстрее влились в коллектив и более эффективно адаптировались. Определить это удалось благодаря тому, что уже несколько лет, по истечении месяца работы в компании, новые сотрудники заполняли анкету, в которой они указывали, с какими сложностями им пришлось столкнуться в процессе адаптации, какой информации им не хватало. Те, кто участвовал в welcome-тренинге, отметили меньше таких «белых пятен», - поведала Алена Н.
Между скукой и бесполезностью
Разумеется, на предприятиях, где количество сотрудников не превышает нескольких сотен, проводить двух-трехдневные welcome-тренинги, как это делают иногда в крупных компаниях, нецелесообразно. С другой стороны, сводить все к сбивчивому рассказу кого-либо из непосредственных начальников или коллег, который, похлопав новичка по плечу, советует ему «осмотреться» и «самому во всем разобраться» - тоже не лучший вариант. Именно поэтому лучше проводить знакомство с компанией по определенному плану.
При разработке welcome-тренинга эксперты советуют руководствоваться такими принципами, как практичность предоставляемой информации, ее полезность и применимость. Иногда для рядового сотрудника может быть важнее вовремя узнать, где можно пообедать, а не какой-то факт из биографии заокеанского президента компании, которого он вряд ли когда-нибудь увидит. Человек должен почувствовать, что ему оказан радушный прием. И из этого нужно исходить, разрабатывая структуру тренинга.
Также следует избегать двух крайностей: с одной стороны - излишней формальности, напыщенности и помпезности, с другой - фамильярности. Впрочем, первая крайность встречается значительно чаще. Никак не способствует представлению о радушном приеме и появившаяся в последнее время тенденция тестировать сотрудников на предмет усвоения ими информации с тренинга.
«На семинарах, посвященных разработке welcome-тренинга, мне часто задавали подобные вопросы - «как проверить, что новички усвоили информацию», «а как провести тестирование по результатам тренинга». Меня всегда удивляло такое рвение, и я просила ответить на вопрос, «зачем?». В ответ обычно раздавалось нечто нечленораздельное в стиле «ну как же, ну ведь они должны знать»… Разумеется, такой школярский подход полностью дискредитирует саму идею тренинга, который должен подчеркнуть, что в компании рады новому сотруднику», - поделилась Лия Фафолтова, бизнес-тренер (Москва).
Штучный продукт
Чтобы избежать формализма, наполнение каждого информационного блока, которые традиционно включает в себя welcome-тренинг, должно быть тщательно продумано.
Так, представители компании-работодателя совершают ошибку, когда включают в блок, который должен содержать информацию о компании, презентации, разработанные для клиентов. Ведь таким образом сотруднику демонстрируется, что с ним готовы делиться лишь внешней, «причесанной» и «приглаженной» стороной жизни компании. К тому же такие презентации, очень редко радуют действительно креативным подходом. Так же важно не «перегрузить» новичка излишней информацией. Ведь нередко компании грешат тем, что на сотрудника выливается огромный поток сведений об истории компании, легенды об учредителях, их приветственные речи и прочие атрибуты нудных и мучительных «обязаловок».
Следует учитывать и объем информации в блоке, знакомящем с продукцией либо услугами компании.
Рассказывая о корпоративной культуре и политике в сфере персонала, не стоит упоенно цитировать слоганы с корпоративного сайта или вдаваться в те подробности карьерного роста топ-менеджеров, которые вряд ли могут когда-нибудь пригодиться рядовому бухгалтеру.
В то же время наиболее ценной и важной для новичка информацией является представление о правилах трудового распорядка и взаимодействия внутри компании, нюансах работы с основными информационно-коммуникативными системами.
Организационные моменты
Считается, что welcome-тренинг должен проводить человек, который хорошо знает организацию и лоялен к ней. Это позволяет не только ответить на возникающие вопросы, но и лучше передать корпоративный дух компании.
В крупных компаниях welcome-тренинги проводятся обычно раз в месяц, а в небольших - по необходимости, иногда - персонально для каждого сотрудника.
Чаще всего эту функцию берет на себя менеджер по персоналу. Однако более действенным вариантом становится предоставленная сотруднику возможность задать вопросы уже после того, как он ознакомится с информацией, подготовленной специально для новых работников. (О том, как составить справочник для новичка см. ). «Такой подход дает возможность уточнить некоторые моменты. Тогда сотрудники чувствуют, что компания заинтересована помочь им включиться в общие процессы максимально быстро. И важно, что отработанная процедура welcome-тренинга позволяет сотрудникам отдела по поиску персонала взять на себя часть функций линейных руководителей. При этом адаптация новичков не пускается на самотек, потому что иногда бывает так, что непосредственный начальник может просто не иметь времени, чтобы рассказывать о базовых вещах. В свою очередь и сам новый сотрудник чувствует себя более самостоятельным, и это, конечно же, влияет на эффективность и производительность его работы.
С этим мнением согласны и другие наши эксперты, подтверждающие, что внимание, оказанное новичку, вознаградится сторицей, ведь именно в первые дни работы сотрудник больше всего нуждается в поддержке.
Как представить?
Для того чтобы представить нового сотрудника коллегам, эксперты советуют составить информационное письмо, которое включало бы:
- фамилию, имя, отчество нового сотрудника;
- должность;
- краткие сведения - какой вуз окончил, где работал ранее и на какой должности;
- какие функции будет выполнять;
- фамилию, имя и отчество непосредственного руководителя и подчиненных;
- номера телефонов, рабочий e-mail.
Два рычага, которыми можно двигать людей, это страх и личный интерес (с)
Наполеон I Бонапарт
Энтузиазм нового сотрудника, недавно устроившегося на работу, сравним с бурной рекой, впадающей в море отчетности и рутинной работы истончившимся ручейком, требующим поддержки и внимания. В компании или подразделении где больше 20 работников, менеджер по персоналу не является экспертом в профессиональной подготовке кадров, необходима четко продуманная и подготовленная стратегия, в рамках которой проводится адаптация нового персонала.
Электронные технологии для повышения адаптивности в коллективе
Традиционная система обучения принятого на работу персонала представляет прохождение стажировки и прохождение формального или неформального собеседования перед утверждением в должности. Занятые работники отдела или подразделения не горят желанием уделять время новичку, который быстро потеряется в непрерывном потоке информации и максимум что успеет сделать за время стажировки — это перебрать ворох документов и узнать где в здании столовая.
Ситуацию поможет исправить welcome тренинг, простой и действенный инструмент, не отрывающий человека от ознакомительной стажировки, но позволяющий быстро и просто разобраться в нюансах рабочего процесса. Специально подготовленный курс, включенный в электронную систему обучения необходим для разгрузки тренеров и сокращения финансирования, используемого для квалификационной подготовки вновь принятых новичков, которым в минимальные сроки необходимо усвоить максимум информации.
Стратегия электронного обучения: возможности создания необходимого контента
Продуманная и тщательно реализованная это первый и серьёзный шаг в направлении формирования работоспособного и объеденного одной целью коллектива, в котором каждый сотрудник нацелен на достижение общего результата. И не стоит забывать о коллегах новичка, которым не нужно тратить личное или рабочее время на ознакомительные и вводные речи, эта перспектива обеспечивает возможность бесперебойной работы компании, пополнившейся новым работником.
Презентационный велком тренинг это комплекс информации и данных, касающихся истории компании и ее основных достижений за время работы на рынке, перечисление миссии и целей, основ корпоративной культуры и ценностей. В каждой организации есть свои «правила игры в бизнес», философия развития и концепция достижения успеха, и ознакомление с ними новичка помогает ему стать частью коллектива, адаптироваться в новых условиях и стать частью большого механизма, задать себе цели и выработать путь к их достижению.
Цели и задачи велком тренинга: зачем нужен электронный курс
Правильно подготовленный и наполненный необходимой и важной информацией welcome тренинг для сотрудников решает сразу несколько задач, основные из них можно определить в трех положениях:
- адаптация с возможностью почувствовать свою сопричастность к единому и большому делу;
- передача знаний и их накопление, усвоение важных данных о традициях и миссии организации;
- мотивация и стимулирование желания стать частью большого и дружного коллектива.
Итоговое тестирование в ознакомительном тренинге это не просто аналитический отчет для отдела кадров или менеджера по персоналу, дополнив его анкетированием можно выявить узкие места и ненужные блоки информации.
Использование современных форматов обучения открывает уникальные и практичные возможности, которые позволяют не переманивать опытных специалистов у конкурирующих фирм, а самими подготовить и удержать квалифицированный и профессиональный персонал.
Проект только подготовлен, а о нем уже ходят легенды. Так случилось с Welcome курсом для новых сотрудников Вместо стандартного рассказа о компании - игра словно по сценарию захватывающего фильма - с погонями, сражениями, мистикой и интригами. роект получил премию WOW!HR в области Play hard.
Почему был выбран такой необычный способ ознакомления новичков с деятельностью компании, какие испытания ждут участников, порталу сайт рассказала Людмила Шавлохова , руководитель по развитию персонала функций корпоративных продаж, маркетинга и поддержки "Билайна".
- Людмила, в чем суть вашего проекта?
Интерактивный полуторачасовой Welcome курс дополнит однодневный welcome-тренинг, который проходят новые сотрудники. Новый курс призван донести до новых сотрудников обновленную стратегию компании, ее позиционирование на рынке, расскажет об истории компании и трендах развития.
- Что вас заставило задуматься о проекте? Какие задачи вы хотели решить?
В контексте ответа на вопрос, правильней будет сказать, что заставило вернуться к идее о создании курса. Поводом для возобновления работы стали динамичные изменения, обновлении стратегии компании и ее позиционирования на рынке. Фокус на построение клиенториентированной компании и необходимость донесения этого "сообщения" новым сотрудникам (да и не только новым) дали новый импульс к созданию продукта. Один из созаказчиков курса - дирекция по клиентскому опыту.
Задачи курса: погрузить новичка в организационный контекст, рассказать историю компании, основные вехи развития, дать "обзор с вертолета" про основные виды деятельности, ценности, процессы. Клиентоориентированность - краеугольная тема курса. Большая доля учебного материала посвящена именно этой теме.
Надо отметить, параллельно мы занялись и обновлением очного welcome тренинга. Решили сделать это мероприятие более интерактивным и динамичным, отказались от презентации в 80+ слайдов, совместно с внешним провайдером разработали игровой формат. Логично, что большую часть информации о компании, о которой ранее рассказывал тренер, опираясь на слайды, мы вынесли в электронный курс. В некоторых случаях именно он будет основной обучающей активностью, поскольку не всегда у нас есть возможность собирать группы для очного тренинга.
- Как проект рождался? Почему была выбрана именно геймификация?
Идея создания электронного курса родилась еще в 2011 году, мои коллеги, отвечавшие в то время за дистанционное обучение, провели конкурс, выбрали компанию-разработчика. Для большой организации, насчитывающей несколько десятков тысяч сотрудников, это вполне логичное решение. Однако по объективным причинам работа над курсом была приостановлена.
В 2014 году, опираясь на запрос коллег из Дирекции по клиентскому опыту, мы вернулись к замыслу разработки. Обсуждая концепцию курса, возможные форматы реализации, мы поняли, что для такой компании, как наша, нужно делать яркий и необычный курс. Но красивая картинка - это полдела. Мы также понимали, что делать традиционный курс в повествовательном формате про компанию "вот такой ширины, вот такой высоты" - вчерашний день, тем более когда речь идет о трансляции установок, культуры - прямая коммуникация "в лоб" не работает. Сотрудники, особенно молодые, за версту чувствуют корпоративный пафос, воспринимая его как очередное "бла-бла-бла". Следовательно, нужно искать другие пути сообщения. И здесь сама культура, образ Билайн позволили нам подумать о менее формальном и отчасти несколько хулиганском способе решения задачи.
История новичка, который в первый же день работы, вместо традиционного знакомства, попадает в круговорот невероятных событий и вместе со своим наставником решает одну за другой сложные задачи для спасения своих коллег - вот наша концепция вводного курса.
Структура курса состоит из двух параллельных больших частей: сюжетно-развлекательной и информационно-обучающей.
Сюжет курса выстроен по принципам киносценария. В нем и интрига, и детектив, немного мистики, погони и сражения. Для съемок в сюжетной части (в массовых сценах) мы пригласили реальных сотрудников.
Адский замес из "Основано на Нереальных" (сюжет) и "реальных" (случаи из жизни героев + учебный контент) историях. Мы использовали в курсе истории наших сотрудников - их опыт помощи клиентам. Причем это истории не только и не столько сотрудников front office, большая часть - это случаи, описанные юристами, сотрудниками финансовых служб и т. п. Ну и, конечно, официальные данные про историю компании, историю бренда, работу различных подразделений и т.п.
Для учебного контента использованы различные форматы - скрайбинг, инфографика, интерактивные элементы. Несколько промежуточных шуточных тестирований в форме игры ("Автоответчик", "Как стать миллионером", финальное тестирование, оформленное по мотивам культовой компьютерной игры "Мортал Комбат".
- Сами ли вы реализовывали или привлекали кого-то со стороны?
Это совместный проект с внешним разработчиком - компанией, одним из ведущих на российском рынке разработчиков таких курсов.
- Как велась подготовка? Какова была команда?
Подготовка к созданию курса, сбор первичного материала - это безумно трудоемкий процесс. Мне кажется, 70% работы по разработке заняла именно подготовка. В этот этап было вовлечено порядка 10-12 постоянных участников из различных подразделений компании (дирекция по клиентскому опыту, внутренние коммуникации, подбор персонала, блок по продажам и развитию дистрибуции, дирекция по обслуживанию клиентов) и столько же, если не больше, для согласования отдельных учебных материалов по отдельным темам: тех. и ИТ, PR, марком, диджитал. Сложнее сказать, к кому не обращалась за консультацией, согласованием, помощью, материалом. Согласование сценария, правка также заняли очень много сил и времени.
- В чем были трудности, сложности? Как их преодолевали?
С одной стороны, огромный объем информации, которую нужно отфильтровать, понять, что мы включаем в курс, а что - оставляем за его рамками, с другой стороны - недостаток или отсутствие оформленного знания по отдельным темам. Там, где информации было много - работа над вычленением главного, там, где не хватало - поиск носителей экспертизы, работа с ними.
Высокая скорость изменений. Это объективная реальность, которую просто нужно был учитывать: быть готовым переписывать снова и снова отдельные части учебного контента или оформлять его таким образом, чтобы он (контент) был наименее чувствителен к изменениям.
- Какое из структурных подразделений компании больше поддерживало проект, вкладывало больше всех усилий?
Клиентский опыт и коллеги по HR - прежде всего, коллеги по Билайн Университету, внутренние коммуникации, Дирекция по обслуживанию клиентов и отдел обучения блока по продажам и развитию дистрибуции.
- Какова была первая реакция? Были ли неожиданности? В процессе, в результате?
Если говорить о реакции участников презентации - для многих это первый опыт "встречи" с электронным курсом в таком исполнении. Картинка, сюжет, безусловно, поразили коллег.
Видео о проекте - Это "Билайн", детка!
Сайт WOW!HR
Помимо передачи новичку в период адаптации новых знаний о компании и существующих порядках, другой целью "Welcome! Тренинга" является формирование и повышение лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, то есть не направлен на отработку каких-либо навыков.
Необходимо, с учетом специфики компании и ее корпоративной культуры, определиться с формой проведения "Welcome! Тренинга":
Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы обучения является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение (что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы и познакомиться со старожилами компании), так и с новичками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе).
Электронный курс (e-learning). Использование такой формы обучения рекомендуется, если:
А. В обучении участвуют сотрудники удаленных офисов. В этом случае сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса.
Б. В компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией активного роста компании, процессами слияний и поглощений, текучестью персонала. В настоящее время специализированные провайдеры предлагают услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов. Стиль разрабатываемых программ совершенно различный: от строгого (преимущественно для банковских и финансовых структур) до веселого (когда тренинг разработан в виде игры или мультфильма).
Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно "живое" общение.
Продолжительность "Welcome! Тренинга" зависит от потребностей компании, а именно, от объема той информации, которую планируется донести до новых сотрудников. Как правило, длительность программы составляет от двух часов до двух дней.
Периодичность проведения "Welcome! Тренинга" зависит от того, насколько часто и в каком количестве в компанию приходят новые сотрудники. Это могут быть и еженедельная, и ежемесячная программы. Проведение обучения в конкретный день недели в строго определенное время, допустим, в пятницу с 12.00 до 16.00, хорошо тем, что позволяет запомнить линейным руководителям то, в какое время новый сотрудник его подразделения будет отсутствовать.
"Welcome! Тренинг" может включать в себя ряд информационных блоков.
Сведения о компании. Этот блок призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички узнают следующую информацию о компании: история создания; видение, миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура, ключевые фигуры; корпоративные мифы, истории успеха; основные клиенты и партнеры; освещение деятельности в средствах массовой информации.
Одна из совершаемых ошибок - использование в подготовке данного блока презентаций, разработанных департаментами маркетинга и продаж и ориентированных на клиентов компании. Важно помнить, что клиенты являются внешним окружением компании и входят в другую целевую аудиторию, что непосредственно влияет на расстановку акцентов.
Информация о производимых продуктах / оказываемых услугах. Данный блок должен содержать следующую информацию:
описание сегмента рынка, в котором работает компания; позиция компании на рынке; основные конкуренты; основные характеристики продукта/услуги.
Даже в том случае, если среди новичков нет сотрудников департамента продаж, которым придется работать с клиентами, рекомендуется не подходить к данному блоку формально. Любому сотруднику, независимо от его должности, будет интересно узнать специфические вещи о том, как производится продукция или как осуществляется выполнение услуг клиента, будь это нефтяная компания, игрок телекоммуникационного или алкогольного рынка. При подготовке данного блока важно определить объем информации и глубину подачи материала.
Объяснение принципов корпоративной культуры. Содержание данного блока, как правило, разъясняет существующие нормы и положения корпоративной культуры и включает следующую информацию: основные положения корпоративного Кодекса компании; корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т. д.; корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.
Корпоративная политика в области управления персоналом. Этот блок содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах: профессиональное развитие (возможности в области обучения, которые предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека); развитие карьеры (базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников); политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована); условия работы (порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот); условия быта (где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т. д.); отношения с профсоюзной организацией.
Экскурсия по компании. В данный блок можно включить следующие мероприятия. Посещение производства, отдела разработок или других ключевых подразделений. В случае если организовать экскурсию в них не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм о них. После этого можно посетить некоторые другие отделы - новичку важно показать работу всех подразделений.
Просмотр фильма о компании. Фильм может содержать следующую информацию: о создании и процессе становлении компании; о выпускаемом продукте / оказываемых услугах; о корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров).
Показ фильма обычно осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с помощью профессионалов.
Ответы на вопросы.
Начинать "Welcome! Тренинг" рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, его заместители или руководитель HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято участниками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант, можно подготовить видеообращение руководителя компании к новым сотрудникам.
Экспертная группа "Управление персоналом", Центр кадровых технологий, компания "МЦФЭР"
