Увольнение без объяснения причин руководителя. Увольнение без объяснения причин – возможно ли осуществить это в рамках действующего законодательства Может ли директор уволить без причины

Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин – это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

trudinspection.ru

Может ли работодатель уволить без причины?

Есть такая мода у работодателей, увольнять работников без причины, просто так, захотел барин, возжелал «халопа» наказать, с плеча рубанул и уволил. Шутки шутками! Но разве это законно? Разве могут просто так лишить работы? Конечно же нет, для увольнения работника должны быть определенные причины и такие причины закреплены законодательно, давайте разберемся за что же и в каких ситуациях работодатель реально может уволить работника!

Какие законные причины есть у работодателя для увольнения?

Любое увольнение должно быть обосновано законодательно, а все причины для увольнения которые вам кажутся как минимум необоснованными или откровенно выдуманными или хотя бы подозрительными, должны быть проверены на законность. Ниже я перечислю все законные причины для расторжения трудового договора с работником:

Как видите для увольнения должны быть вполне обоснованные причины и просто так работодатель не имеет права вас увольнять.

Если вас увольняют по причине сокращения штата, или если вы не соответствуете занимаемой должности, что подтверждается результатами проведенной аттестации (пункты 2 и 3 статьи 81 ТК РФ), то работодатель сначала должен вас перевести с вашего письменного согласия на другую должность в том числе на вновь открывшуюся вакансию, которая соответствует вашей квалификации, на другую вакантную нижестоящую должность либо на должность с меньшим размером оплаты труда и если работник отказался от предложения и не дал письменного согласия, то только после этого наступает расторжение трудового договора. Так же работодатель при увольнении по пунктам 2 и 3 статьи 81 ТК РФ (сокращение, не соответствие квалификации) обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности.

Так же знайте, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе, если работник находится на больничном или в отпуске, но есть одно исключение, уволить работодатель может даже если вы на больничном или в отпуске в случае если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекращает свою деятельность.

Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?

Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись. Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.

Но что же делать работнику после незаконного увольнения?

Смотрите, согласно пункту 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течении 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Конечно можно ограничиться и трудовой книжкой, но все же лучше потребуйте выдать вам заверенную копию приказа об увольнении.

Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.

Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей. Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.

Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным. Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны. А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.

Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.

Даже если работодатель уволил вас якобы за прогул, он должен будет доказать, что вас не было на рабочем месте без уважительных причин более чем 4 часа подряд или в течении всего рабочего дня, если он это не докажет, то суд встанет на вашу сторону.

Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде. Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой. Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.

Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику неполученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.

Так же если решение суда было в вашу пользу и суд обязал работодателя восстановить вас на работе, то работодатель выносит приказ о восстановлении вас на работе и далее вносит запись в вашу трудовую книжку о восстановлении вас на работе. Проследите, что бы работодатель указал в трудовой книжке, что запись под таким то порядковым номером не действительна и указал номер приказа которым он восстановил вас на работе.

Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.

Выводы из статьи!

Как видите восстановиться на работе вполне реально, главное соблюдать все сроки и иметь доказательства незаконного увольнения. А все законные причины для увольнения мы с вами рассмотрели.

Главное не падайте духом и не опускайте руки, если вам тяжело разобраться во всех тонкостях закона, то просто обратитесь к юристу, он поможет вам составить исковое заявление и проконсультирует вас по всем вопросам.

Надеюсь, что статья получилась полезная и чем то вам помогла.

Увольнение без причины

Как правило, при возникновении ситуации, связанной с увольнением сотрудника, стороны приходят к компромиссному решению. Вследствие чего, в трудовой книжке появляется запись «уволен по собственному желанию». Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то не всегда работник согласен с этим решением. Но «под давление» он вынужден написать заявление с указанием причины «по собственному желанию», так как эта формулировка удобна для нанимателя.

На самом деле есть несколько причин для увольнения, и они расписаны ст. 81 Трудового кодекса. Предупрежден – значит вооружен. Необходимо знать закон, свои права и обязанности, и это поможет сотруднику защитить себя.

Уволить могут за невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудового порядка. Но Трудовым Кодексом четко предусмотрен перечень подобных нарушений, поэтому знание этих нюансов позволит избежать несправедливых обвинений.

Наиболее распространенной причиной, которая может повлечь за собой увольнение, является прогул. Но просто отсутствие сотрудника на своем рабочем месте согласно законодательству не может является причиной для увольнения.

Прогул – отсутствие сотрудника более четырех часов на рабочем месте.

Если причина уважительная – обязательно подтвердите ее документально, так как, к сожалению, в Трудовом Кодексе РФ не указан перечень причин, которые могут квалифицироваться как «уважительные». Поэтому работодатель может на свое усмотрение решать данный конфликт.

Существует несколько способов избежать конфликта и обвинений в свой адрес – отметиться в журнале регистрации, фиксация видеокамер, наконец, справка (например, от врача). Если же работодатель настаивает на том, что причина отсутствия является неуважительной, проследите, чтобы выполнялись все формальности и был соблюден установленный законодательством порядок.

Обязательно должен быть составлен акт, который фиксирует отсутствие сотрудника. Он должен быть подписан не менее двумя свидетелями и предоставлен для ознакомления под подпись сотруднику. Сотрудник вправе объяснить свое отсутствие и лучше сделать это письменно, приложив все справки, которые работодатель посчитал не подтверждающими уважительную причину отсутствия. Если конфликт дойдет до судебного разбирательства, этот момент сыграет весомую роль.

Еще одной популярной причиной увольнения является неисполнение своих трудовых обязанностей. Эта ситуация также предусмотрена законом и существует определенный порядок. Например, если сотрудник не единожды был замечен в ненадлежащем исполнении своих обязанностей и к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, то это может служить поводом для увольнения. Но только в том случае, если сотрудник нарушил правила, регламентируемые нормативными документами, внутренними распоряжениями и т.п., например, если сотрудник отказался выполнять какие-либо действия, не предусмотренные его должностной инструкцией, то это не является нарушением трудового порядка.

В условиях жесткой конкуренции в последнее все чаще встречаются ситуации, когда сотрудника хотят уволить за плохие результаты работы («невыполнение плановых показателей») на протяжении испытательного срока. В трудовом договоре обязательно должен быть пункт с указанием на испытательный срок. Невыполнение результатов обязательно должно быть зафиксировано в письменном виде. В конечном итоге сотрудник должен быть предупрежден в письменном виде за три дня.

Причины для увольнения: Видео

legalquest.ru

Имеет ли право уволить без причины

Российский трудовой кодекс надежно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет четко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.

В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причем в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, «если все будет нормально», обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.

Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжелое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошел. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе — дело делается при фантастической экономии на зарплате.

В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлен по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощенная схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И еще один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.

Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нем информация не соответствует действительности.

Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наемного работника. Во втором все обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение численности штата;
• несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
• нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..

«Сокращение» — это одна из самых распространенных уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.

При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.

Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону еще сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объема брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.

Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу еще не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему «дыхни», — состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.

Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания . Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.

Однако самым распространенным в России способом увольнения по-прежнему остается увольнение «по собственному желанию» . Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.

Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.

Адвокаты советуют сразу идти в суд — срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Еще неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.

Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное — стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.

Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.

Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение.

Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет — соответствующую «атмосферу» там создадут почти наверняка. А если речь идет о коммерческой фирме, в которой зарплаты «серые», применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.

Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.

Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и дает наемному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора — и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача — не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.

Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.

И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, — это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек все равно считается принятым на работу на неопределенное время, и так просто уволить его нельзя.

Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой — испытательный срок. Избежать его удается далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплен в трудовом законодательстве. Но и тут не все так просто для работодателя.

Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс — у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.

Если такому специалисту предлагают испытательный срок — можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.

Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определенное «да» или «нет» по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает еще один момент истины для наемного профессионала.

Если сотрудника решили уволить как не прошедшего испытание — еще не все потеряно. Можно побороться за рабочее место или хотя бы за выходное пособие. Эту возможность дает ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошел сотрудник.

Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде «не понравился» или «не выдержал испытания» тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведет по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя чувствительный штраф. Инспекция труда — еще один старый союзник наемного работника. Обращаться туда можно и по другим поводам.

Строго говоря, Трудовой кодекс дает возможность потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным (ст. 64).

Вопрос лишь в том, стоит ли использовать суд и инспекцию для такого сведения счетов. Пожалуй, продуктивнее будет потратить время и силы на поиски другого места.

Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации — когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать. Бывает так, что работодатели отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию.

И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Работнику необходимо лишь зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно — достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

Вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днем его работы в компании будет считаться день окончания отпуска. Кстати, увольнять сотрудника во время отпуска запрещено (ст. 81).

Существуют случаи, и довольно частые, когда при увольнении работодатель не выдает трудовую книжку и не производит полный расчет с работником. Это тоже повод для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться. Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату. А вот если работодатель выдал трудовую книжку сразу, но на некоторое время затянул окончательный расчет, финансовая компенсация, которую назначит суд, будет чисто символической.

Конечно, все эти варианты с получением денег через суд подходят в основном сотрудникам, уволившимся либо уволенным из «белых» компаний. Понятно, что от работодателя, который выплачивает сотрудникам зарплату в конвертах, трудно что-либо получить с помощью суда. Хотя и это возможно, если уволенный сумеет завербовать из числа бывших коллег нескольких свидетелей, готовых подтвердить размер его реальной зарплаты, а также представит суду какие-то документальные подтверждения того, что он действительно получал эти деньги.

Во многих компаниях за нарушение трудовой дисциплины работников подвергают штрафам. Чаще всего причиной становятся опоздания. Однако применение работодателем штрафов — это грубое нарушение законодательства. Трудовой кодекс просто не предусматривает такого дисциплинарного взыскания. В качестве наказания могут применяться лишь: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (ст. 192).

Хитрые работодатели в московских фирмах с «белой» бухгалтерией обходят этот запрет так: в трудовом договоре работника зарплатой называют лишь часть реального заработка. Остальное считается премией. Урезать или совсем не заплатить премию за отработанный месяц очень просто.

Но если в трудовом договоре все же встречается слово «штраф», то в случае неприятностей с работодателем работник может легко использовать этот промах начальства в суде.

121596, г.Москва, ул. Толбухина, д.11, корп.2
тел./факс: 8-499-737-83-01, 8-985-782-28-28 адвокат Черников Виктор Николаевич
тел. 8-916-347-60-60 - для СМИ и общественных связей
Наш блог в ЖЖ — pravoza21

На днях глава Минэкономразвития Алексей Улюкаев «повышением гибкости трудового законодательства» путём «расширения практики заключения срочных трудовых договоров и упрощения процедур увольнения, в том числе по инициативе работодателя».

Насколько реальны столь серьёзные изменения трудового права? Что будет, если работодатели всё-таки перейдут на срочные договоры и начнут увольнять своих сотрудников без лишних церемоний? На эти и другие вопросы «АиФ» ответил Сергей Саурин, руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав.

Если мы хотим восстановить конкурентоспособность экономики и помочь работодателям пережить тяжёлое время, использовать для этого «гибкость трудового законодательства» означает перекладывать бремя кризиса на работников. Это не совсем корректно. Работники сегодня, прямо скажем, как сыр в масле не катаются. Кстати, о том, что надо повышать гибкость трудового законодательства говорят много и часто предприниматели разного уровня, и все их желания сводятся к одному - они хотят увольнять людей без объяснения причин, в одночасье и без выплат.

Татьяна Богданова, АиФ: Одно дело, когда бизнесмены высказывают какие-то предложения, совсем другое - член кабинета министров. Как вы думаете, насколько реальны идеи Улюкаева?

Сергей Саурин: Любые изменения, касающиеся трудовых прав, всегда проходят согласования трёх социальных партнеров: работодателей, профсоюзов и государства. Профсоюзы однозначно будут «против», а работодатели, безусловно, выступят «за».

И это зыбкое равновесие сохраняется на протяжении многих последних лет. Думаю, увольнять без объяснения причин, как это происходит сейчас в Америке, у нас в ближайшее время не начнут. Россия ратифицировала конвенцию Международной организации труда и поддерживает концепцию достойного труда. США большую часть конвенции не ратифицировали, но ориентироваться на американский вариант наши парламентарии точно не будут.

- А что происходит в Европе?

В Европе работники защищены, уволить их можно только по перечисленным в законе основаниям. Правда, в некоторых европейских странах существует возможность увольнения по инициативе работодателя, но в этом случае работнику выплачивается очень крупная компенсация. Финансово человек точно не остаётся в накладе. А что у нас? Быстро устроиться на новую работу у людей зачастую нет возможности, а пособие по безработице мизерное - от 850 до 4,9 тыс. руб. Если работодатели начнут выбрасывать людей просто потому, что они перестали им нравиться, мы получим армию безработных и нищих.

- В каких случаях у нас работодатель может уволить человека без его желания?

За опоздание (2 выговора - и увольнение), прогул, хищение, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. Все основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Вообще, бизнесмены зря жалуются, что не могут увольнять сотрудников.

По действующему законодательству работодатель сегодня имеет право сократить любую должность. При этом он не обязан никому объяснять, почему это сделал - ни работнику, ни контролирующему органу. Главное должен уведомить человека за 2 месяца и уволить с выплатой выходного пособия. От такого исхода защищены только беременные, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др. А вот если предприятие ликвидируется, защиты ни у кого нет.

- Министр также ратует за срочные трудовые договоры…

Знаете, почему работники их не любят, а работодатели за них цепляются? Срочный договор даёт бизнесменам основание увольнять без объяснения причин. Закончился срок договора - уходи! Это легкий способ борьбы с неугодными - вступил в профсоюз, начал «качать права» - вон отсюда!

На мой взгляд, стимулировать рост экономики путем введения срочных договоров неэффективно. Вместо того, чтобы получить преданного инициативного сотрудника, предприниматель получает временщика - человека, который пришёл не к себе в компанию, а к тому дяде. При бессрочном договоре у работника появляется привязанность к делу, он работает с большей отдачей.

- В каких случаях сегодня могут заключить срочный договор?

Все основания для заключения срочного трудового договора перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Во-первых, это различные временные работы - замена отсутствующего работника (например, если сотрудник находится в декрете), сезонные работы и др.

К примеру, если человек устраивается в организацию для подготовки и проведения чемпионата мира по футболу 2018 года. Понятно, что после чемпионата такая организация будет больше не нужна.

Во-вторых, закон разрешает заключать срочные договоры с некоторыми категориями, но по соглашению сторон. Это касается творческих работников, людей пенсионного возраста, руководителей предприятий, главных бухгалтеров, а также лиц, поступающих к малым предпринимателям, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Частники нередко пользуются этим пунктом закона и предлагают кандидатам на вакансию срочный договор с оговоркой: «Не хотите - ищите другое место». Говорить о том, что надо сделать трудовое законодательство ещё более гибким, ни к чему. Оно и так уже довольно гибкое.

Норма о том, что собственник может уволить руководителя организации без объяснения причин, появилась в 2002 году, когда вступил в силу действующий и сейчас Трудовой кодекс. Эта норма, закрепленная в статье 278 Трудового кодекса, в течение трех лет порождала противоречивую судебную практику. Но в 2005 году Конституционный Суд РФ (пост. КС РФ от 15.03.2005 № 3-П) признал законным право собственника на безмотивное увольнение руководителя.

Правовая обоснованность увольнения руководителя

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что статья 278 Трудового кодекса не нарушает конституционные права и свободы граждан, в том числе право на свободное распоряжение своими способностями к труду, так как свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Суд очень подробно обосновал свое решение необходимостью соблюдения баланса между гражданско-правовым элементом (интересами собственника) и трудовым элементом (интересами руководителя как работника особой категории) статьи 278 Трудового кодекса, так как в этой статье встречаются две отрасли права.

Собственник осуществляет все свои действия с целью повышения эффективности своей экономической деятельности, поэтому он вправе безмотивно уволить руководителя. А руководитель обладает особым статусом (широкие полномочия, самостоятельность, повышенная зарплата, непосредственное влияние на судьбу организации и интересы собственника), из-за которого он нуждается в правовой защите меньше, чем рядовой работник. Это не означает, что собственник может уволить работника произвольно. Увольнение такого работника подчиняется определенным правилам: несмотря на отсутствие дополнительных гарантий, обязательных при увольнении рядового работника, руководителю гарантируется недопущение дискриминации или злоупотребления правом, кроме того, работнику должна быть выплачена компенсация.

Попытка руководителей доказать дискриминацию в связи с их увольнением после публичного высказывания своего мнения, противоречащего мнению собственника, не удается. Суды не видят в таких ситуациях нарушения прав работника и считают, что собственник может уволить руководителя, если из-за утраты доверительности в отношениях с ним не верит в его профессиональную лояльность. Вряд ли руководитель, который не согласен со стратегией собственника, может быть надежным работником.

В судебной практике есть много случаев, когда, например, администрация города уволила директора школы, губернатор республики уволил вице-губернатора и т.п. Работники заявляли о злоупотреблении, дискриминации, личной неприязни, но во всех случаях суды признавали, что работодатель на нарушил права безмотивно уволенного работника.

Как закон, так и разъяснения Конституционного Суда РФ применяются при увольнении не только в коммерческих организациях — они действуют при расторжении любых трудовых договоров, в том числе заключенных в государственных и муниципальных предприятиях.

С тех пор как Конституционный Суд РФ высказал свою позицию, судебная практика стала более или менее единообразной. Принятое постановление Пленума Верховного Суда РФ (пост. Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 (далее — Постановление № 21)) закрепляет правильность сложившегося подхода.

Характеристики института безмотивного увольнения руководителя

Разберем основные характеристики института безмотивного увольнения руководителя.

Безмотивное увольнение не является мерой юридической ответственности, поэтому работодатель не связан доказыванием виновного поведения работника, он вправе уволить последнего без объяснения причин.

Без указания мотивов принятия решения может быть прекращен как срочный, так и бессрочный (в т.ч. с неопределенным сроком) трудовой договор.

Несмотря на то что в отношении руководителя не действует большинство гарантий, предоставляемых рядовым сотрудникам (предупреждение за две недели, сохранение среднего заработка и др.), стороны вправе зафиксировать их в трудовом договоре. И в этом случае работодатель не сможет уволить руководителя без соблюдения таких дополнительных гарантий.

Остается дискуссионным вопрос, могут ли стороны в трудовом договоре предусмотреть отказ работодателя от применения статьи 278 Трудового кодекса. С одной стороны, в результате такого отказа права работника, очевидно, будут улучшены, что разрешается трудовым законодательством. С другой стороны, отказ работодателя от применения положений указанной статьи фактически означает отказ собственника от своего гражданского права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом. А отказ граждан и юридических лиц от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав (ст. 9 ГК РФ). Следовательно, скорее всего, отказ работодателя от права на безмотивное увольнение руководителя будет признан судом недействительным.

Безмотивное увольнение руководителя не лишает его права оспорить увольнение. Иски о восстановлении на работе обычно не удовлетворяются, если работник обосновывает свои требования дискриминацией или злоупотреблением. Однако работник имеет все шансы восстановиться на работе, если сможет доказать нарушение порядка принятия решения о его увольнении.

Решение об увольнении руководителя должно быть принято уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Например, в судебной практике встречаются такие споры: уволенный директор ООО обратился с иском о восстановлении и смог доказать, что решение общего собрания участников этого ООО было принято с нарушениями. Безусловно, суд восстановил его на работе.

Также восстановление на работе возможно, если безмотивно был уволен руководитель, имевший иммунитет от увольнения. Таким иммунитетом обладают следующие категории руководителей:

1. Беременные женщины, кроме случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).
2. Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); отцы, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста; родители (опекуны, попечители), которые являются единственными кормильцами ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях. С этими лицами трудовой договор может быть расторгнут только по виновным основаниям (ст. 261, пп. 1, 5-8, 10, 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).
3. Руководитель в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
4. Иные работники-руководители, которые в силу специальных законов не могут быть уволены при определенных обстоятельствах. Например, должностные лица организации, осуществляющей выпуск средства массовой информации, участвовавшие в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством РФ о выборах и референдумах, не могут быть по инициативе администрации (работодателя) уволены (п. 6 ст. 45 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ) с работы в течение одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума, за исключением случая, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Руководствуясь этой нормой, суды восстанавливают на работе генеральных директоров (главных редакторов) средств массовой информации.

В качестве судебной защиты работник также вправе требовать выплаты компенсации. Несмотря на длительные споры о законности так называемых золотых парашютов, Верховный Суд РФ определил (п. 12 Постановления № 21), что при возникновении спора о размере такой компенсации суд вправе учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора. Это означает, что в каждом конкретном случае размер компенсации будет зависеть от фактических обстоятельств и доказательств сторон.

В отношении руководителей госкорпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более половины уставного капитала которых находятся к государственной или муниципальной собственности, а также в отношении руководителей внебюджетных государственных фондов, государственных или муниципальных предприятий компенсация выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (п. 12 Постановления № 21; ст. 349.3 ТК РФ).

Как указал Верховный Суд РФ (п. 10 Постановления № 21), нарушение работодателем правила о выплате компенсации само по себе не является основанием для восстановления на работе. Суд вправе взыскать компенсацию, проценты за нарушение срока ее выплаты, а также удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда.

Особое внимание следует обратить на то, что истец должен правильно определить ответчика по своем иску. В случаях с коммерческими организациями вопросов не возникает. Но при увольнении из муниципальных и государственных предприятий истцы очень часто выбирают ненадлежащих ответчиков — главу администрации или саму администрацию. Иск должен быть предъявлен к самому предприятию, а администрация может быть привлечена к участию в деле, так как является уполномоченным собственником имущества организации органом, который вправе принимать решение о прекращении трудового договора с руководителем муниципального учреждения или предприятия.

Подводя итог, надо отметить, что в большинстве случаев суды отказывают работникам, уволенным по статье 278 Трудового кодекса, в восстановлении на работе, так как, с одной стороны, работникам сложно доказать, что при увольнении была допущена дискриминация или злоупотребление правом, с другой стороны, суды понимают интересы собственника и статус руководителей, которые, в силу своего образования и опыта, могут предусмотреть дополнительные гарантии на тот случай, если собственник решит с ними расстаться.

Уволен без объяснения причины

Почему директор защищён законом меньше, чем рядовой работник?

Сегодня в судах находятся сотни исков от бывших руководителей сферы образования, здравоохранения, культуры. Вторая часть 278-й статьи Трудового кодекса позволяет уволить директора школы, библиотеки, главврача больницы без объяснения причины. Депутаты намерены исправить сложившуюся ситуацию.

Не смейте перечить

42-летний москвич Родион Макаров проработал в сфере образования более двадцати лет. Все учреждения, руководителем которых он являлся, становились лауреатами всероссийских и городских конкурсов. Состоявшись в роли директора и вечерней, и общеобразовательной школ, он был приглашён возглавить один из московских колледжей. С ним, опытным руководителем, был заключён договор на пять лет, однако через одиннадцать месяцев его расторгли: увольнение по второй части 278-й статьи Трудового кодекса, то есть без объяснения причин. Как признаётся сам Родион Макаров, он позволил себе на собрании у начальника не согласиться с ним… Сегодня бывший директор занимается репетиторством, чтобы обеспечить жену и четверых детей, трое из которых несовершеннолетние. И судится в надежде на справедливость.

Когда в 2001 году был принят Трудовой кодекс, логика появления в нём пресловутой 278-й статьи объяснялась необходимостью повысить уровень ответственности руководителей, их производительность труда. В коммерческом секторе такие правила игры хоть как-то обоснованы: учредитель вкладывает деньги в предприятие и вправе решать, кто им будет эффективнее управлять. Однако в государственных организациях один наёмный работник, по сути, решает судьбу другого. Статья стала способом расправы над неугодными. Особенно после того, как в 2005 году Конституционный суд России уточнил, что правило распространяется на любых руководителей независимо от форм собственности. «Тогда и стали увольнять директоров школ, детских садов, колледжей, — рассказывает «Парламентской газете» зампредседателя Общероссийского профсоюза образования Михаил Авдеенко. — Увольняют фактически за то, что «не так посмотрел». Нет никакой гарантии, что от человека избавляются, потому что он не соответствует профессиональным критериям. Вопрос не в том, чтобы эту статью отменить, ведь ситуации бывают разными, мы за регламентацию таких увольнений — например, обязательное обсуждение на аттестационной комиссии».

Защити себя сам

Сегодня многие ищут правды в судебных инстанциях, но большая часть попыток заканчивается ничем: судей интересует лишь одно — была ли соблюдена процедура увольнения. Например, одного директора средней школы Воронежской области четыре раза лишали должности, трижды суд руководителя восстанавливал, так как процедура увольнения была нарушена — женщина одна воспитывала ребёнка, недостигшего 14 лет. После того как дочь подросла, директору школы пришлось согласиться с увольнением — суд иск не удовлетворил.

Та же история ждёт тех, кто не получил положенной компенсации в размере трёх заработных плат, деньги-то дадут, но на работу обратно никто не возьмёт. «Закон также отсылает к условиям, прописанным в трудовом договоре, где, конечно, мог бы быть и «золотой парашют», то есть приличная денежная компенсация, — продолжает Михаил Авдеенко. — Однако правовая грамотность наших сограждан, к сожалению, оставляет желать лучшего».

О том, что многие руководители, соглашаясь, не знают, на что они идут. Это нам подтвердили и в правовом управлении профсоюза работников здравоохранения РФ. «Многих людей не ставят в известность о том, что их отношения с работодателем могут прекратиться без объяснения причин», — рассказывает завотделом правовой и социальной защиты организации Марина Краснорудская. И добавляет, что сегодня профсоюз пытается включить защитную норму в отраслевые соглашения с департаментами и министерствами здравоохранения регионов: там без мнения профсоюзов главврача уволить не могут. Но это есть не во всех субъектах.

Депутаты против произвола

Складывается парадоксальная ситуация, замечает член Комитета Госдумы по делам Содружества независимых государств, евразийской интеграции и связям с соотечественниками Сергей Кузин. «Рядовой работник защищён законом сильнее, чем руководитель. Такое может существовать для коммерческих организаций. Государство, конечно, и собственник, и работодатель, но ему не пристало себя так вести, — подчёркивает депутат. — Пускай учредитель имеет право уволить руководителя подконтрольной организации, но произвол необходимо исключить. Кузин рассказал, что готовится законопроект, который на каждом из трёх уровней — государственном, региональном или муниципальном — определит критерии, по которым может быть уволен руководитель госорганизации.

Комитетом Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов вскоре документ будет внесён в палату. Рассчитывают, что он будет принят до конца 2015 года — и с дискриминацией в отношении руководителей государственных предприятий будет покончено.

Как увольняют руководителей? (278-я и 279-я статьи Трудового кодекса)

1. Разрывают договор за виновные действия (бездействие) — при этом происходят дисциплинарные взыскания, возмещение убытков, нанесённых организации.

2. Без объяснения причин по решению уполномоченного органа юрлица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом с выплатой компенсации не ниже трех средних заработных плат.

3. Увольнение невозможно в отношении ряда лиц, в том числе беременных женщин, матерей-одиночек с детьми до 14 лет и других.

В Трудовом кодексе РФ прямо записано:

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Причем в ст. 81 ТК РФ перечислены почти все основания, по которым работодатель может уволить своего работника.

Поэтому как минимум должен быть приказ об увольнении и запись в трудовой с точной формулировкой основания для увольнения.
Если этого не сделано, в течение 1 месяца с момента вручения приказа или трудов.книжки
работник может обжаловать такое увольнение в суд.

«Уволить без объяснения причин. »

Одна норма трудового законодательства, которая дискредитирует все разговоры о гуманитарных целях модернизации образования

Директор школы в России – одна из ключевых фигур местного сообщества и флагман модернизации образования. В то же самое время с точки зрения трудовых отношений директор ОУ – самый уязвимый работник в школе, которым легче всего манипулировать учредителю. Громкие дела об увольнениях активных директоров, осуществленных учредителями в последнее время, подтверждают, что зависимое положение директора ставит под угрозу реформы в школе. В чем механизм зависимости директора? Может ли общественность повлиять на ситуацию?
Об этом мы начинаем разговор с Анной Вавиловой, заместителем директора Центра правовых прикладных разработок Института образования НИУ-ВШЭ.

– Мы все чаще слышим о том, что директора школы уволили по решению учредителя без объяснения причин. Такое увольнение не противоречит духу трудового законодательства? Ведь любой человек имеет право знать, за что его уволили.

– В данном случае, с моей точки зрения, никакого противоречия нет. Такое же решение принял и Конституционный суд, когда рассматривал эту норму на соответствие Конституции. Позиция Конституционного суда заключалась в следующем: интересы наемного работника, каковым является директор школы, и собственника имущества, каковым является учредитель ОУ, должны быть уравновешены. Принципы трудового права должны быть согласованы с принципами гражданского права – а это право собственника имущества свободно управлять своим имуществом.
Свободное управление собственностью подразумевает в том числе смену в любой момент главного руководящего лица. Директор школы – это ключевая фигура в ОУ, от которой зависит эффективность управления собственностью. У директора, как и у каждого наемного работника, есть право на труд. Но у собственника имущества есть конституционное право на свое имущество. А это означает право ставить на ключевой пост в учреждении такого человека, которому он полностью доверяет. И – снимать с поста человека, которому он доверять перестал.
Следуя принципам социальной защищенности, Конституционный суд дал директорам социальную гарантию на случай немотивированного увольнения: выплату ему единовременно трех размеров средней заработной платы. После этого норма о выплате трех средних зарплат была включена и в Трудовой кодекс.

– Принцип увольнения без объяснения причин может распространяться на педагогический коллектив школы или на ее обслуживающий персонал?

– Нет. Норма распространяется только на руководителя учреждения. Все педагоги школы имеют право оспаривать свое увольнение и требовать от своего работодателя – то есть от директора – объяснения причин. Директор – единственный в школе, кто назначается на свою должность учредителем (то есть управлением образования, администрацией муниципалитета и т.п.). И потому директор ОУ – это единственный работник в школе, которого трудовое законодательство позволяет уволить без объяснения причин. Например, только потому, что учредителю больше не интересно работать с этим человеком.

– Выходит, директор – самая незащищенная фигура в школе?

– В качестве работника – да. Это действительно самая незащищенная фигура, полностью зависящая от учредителя. И надо учитывать, что увольнение «без объяснения причин» – не единственная возможность учредителя расстаться с директором ОУ. Существует законная возможность включить в трудовой договор с директором ОУ любые основания для его увольнения.

– Даже те, которые не предусмотрены трудовым законодательством?

– В этом и заключается особенность трудового контракта директора ОУ. Основания для увольнения любого работника – от педагога до уборщицы – четко предусмотрены трудовым законодательством.
Нельзя включить в трудовой договор педагога причины увольнения, которые не предусмотрены Трудовым кодексом: например, если на учительницу начальных классов Марью Ивановну поступит три жалобы в год, мы увольняем Марью Ивановну. Нельзя прописать в трудовом договоре педагога такое основание для увольнения, как низкие результаты ЕГЭ. Точнее, прописать можно все что угодно, но само увольнение по этому основанию суд признает незаконным и педагога скорее всего восстановят на работе. А вот в трудовом договоре руководителя образовательного учреждения есть возможность зафиксировать практически любые дополнительные основания для увольнения. Разумеется, они не должны противоречить трудовому законодательству. Однако на практике известно, что они могут быть очень разнообразными. Например, требование, чтобы 95% выпускников его школы сдали ЕГЭ. Если эта цифра не достигнута, руководство ОУ считается неэффективным, а директора можно заменить.

– Но в случае такого увольнения директор школы может хотя бы попросить объяснения у своего начальства?

– В этом случае – да. Это называется увольнением по дополнительным, предусмотренным трудовым договором, обстоятельствам. Раз эти обстоятельства были заранее предусмотрены – их не просто можно, их нужно огласить. Увольнение без объяснения причин – это другая статья, изначально не требующая объяснения. По ней нельзя получить объяснения учредителя, даже если обратиться в суд. Другое дело, если увольнение директора по этой статье состоялось, а три средних размера зарплаты ему не были выплачены. Тогда директор имеет право обжаловать действия учредителя.

– Эта жесткая схема явно разработана для коммерческих структур. Кому вообще пришло в голову применять ее к школе?

– Периодически ставится вопрос, что норму об увольнении руководителя учреждения «без объяснения причин» не следовало бы применять для социальных учреждений. Никто не сомневается, что собственник коммерческой структуры должен иметь право свободно менять управляющих своим имуществом. И есть сомнения в том, что этот принцип уместен для такого социально значимого учреждения, как школа. Но законодательство у нас сформулировано таким образом, что ситуация одинакова для любого юридического лица – независимо от того, коммерческая это или некоммерческая структура. На практике нет разницы между школой и каким-нибудь потребительским кооперативом, который интересен только для своих участников…

– Но мы уже не раз были свидетелями случаев, когда директоров школ увольняют в середине учебного года. А школа – это живой организм. Это не заводской цех, когда можно заменить одного человека у конвейера на другого…

– Да, директор школы – значимая фигура с социальной точки зрения. От личности директора многое зависит в организации учебного процесса. Эта идея была частично положена в основу проекта КПМО: школу во многом делает директор!
К сожалению, за последние годы мы видим немало примеров по всей Российской Федерации, когда учредитель при смене директора ОУ руководствуется не столько интересами образовательного процесса, сколько принципами собственного удобства. Ему удобнее иметь дело с более или менее идентичными ОУ и более или менее идентичной деятельностью этих ОУ. Если прибавить к этому, что учредитель полностью определяет государственное муниципальное задание (а следовательно, субсидию для ОУ), мы наблюдаем во многих случаях полную зависимость директора от учредителя. Отсюда – невозможность для этих директоров реализовать в своей школе что-то интересное для образовательного процесса. Поэтому защита уникальности ОУ – серьезная проблема. И этот вопрос в связи с увольнениями директоров школ уже поднимала, в частности, Общественная палата РФ.

– Даже если мы согласимся, что увольнение директора школы, который вдруг разонравился учредителю, законно, оно затрагивает права не одного только директора. А еще – учителей, учащихся, их родителей, одним словом, всех участников образовательного процесса. Какие возможности есть у них?

– Общественность при принятии данных решений не имеет права в принципе ни на что. Единственная возможность – поднять этот вопрос перед учредителем. Но хочу обратить внимание, что в некоторых ОУ была принята схема, защищающая права директора при возможном увольнении. В уставы некоторых школ было включено право управляющих советов давать согласие на увольнение директора, если оно происходит по так называемым «невиновным основаниям». То есть по таким, когда директор не нарушал ни закон, ни устав ОУ.

– Насколько законна такая поправка в уставе школы? Ведь она как будто входит в противоречие с правом учредителя уволить директора?

– Поправка вполне законна, потому что система органов управления образовательным учреждением прописывается уставом. Но здесь есть нюанс: устав подписывает учредитель. Следовательно, он сам должен утвердить такой устав школы, в котором увольнение директора происходит только с согласия некоего коллегиального органа ОУ. Если учредитель подписал такой устав, значит, он с самого начала планировал прислушиваться к мнению общественности. Ведь это – самоограничение, которое учредитель накладывает на себя сам.

– Если бы в новом Законе «Об образовании в РФ» появилась норма, защищающая права директоров ОУ от внезапного увольнения по решению учредителя, она работала бы?

– С формально юридической точки зрения – да. Сегодня закон об образовании не дает никаких дополнительных гарантий для руководителей ОУ, потому что все эти вопросы регулируются трудовым законодательством. Однако с учетом того, что Трудовой кодекс – это такой же федеральный закон, то исключение из одного федерального закона может быть установлено на уровне другого федерального закона. Поэтому Закон «Об образовании в РФ» мог бы формально-юридически и технически ввести исключение из действия этой нормы Трудового кодекса, касающейся увольнения директоров ОУ.

– Почему же никто не предлагает это сделать?

– Здесь тоже нужно согласование интересов. Пока мы говорили о том, что есть радеющий за качество образования директор, страдающий от равнодушной позиции учредителя. А бывают ситуации, в которых именно директорский корпус отвергает любые изменения, предлагаемые учредителем. Далеко не всегда ситуация складывается так, что у нас есть консервативный учредитель и директор-новатор. Если бы мы могли представить директора, полностью независимого от учредителя, то вряд ли у нас были бы реализованы КПМО в регионах.

Увольнение без объяснения причин

Трудовым законодательством РФ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут:

• в связи со сроком окончания его действия или условием выполнения определенных работ;
• раньше, обозначенного срока действия по договоренности сторон или по желанию одной из сторон с обоснованием причин;
• бессрочные договора также могут быть расторгнуты в любой момент и работник уволен:
  • по желанию самого трудящегося, если он напишет соответствующее заявление;
  • инициатором может выступить руководитель предприятия, если его не устраивает работа сотрудника;
• по причинам, которые не зависят от работника и руководителя организации (например, призыв на службу в вооруженные силы страны).

При любом увольнении должны соблюдаться все предусмотренные законом требования.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в инспекцию по труду или органы прокуратуры с жалобой, в суд с исковыми требованиями.

После проверки указанных фактов о не соблюдении норм трудового законодательства при увольнении, признав исковые требования правомерными и обоснованными, работник может быть восстановлен на работе с взысканием с предприятия в его пользу среднего заработка за все дни вынужденного прогула – со дня увольнения вплоть до восстановления на прежней должности.

Кроме того, уволенный с нарушениями ТК РФ сотрудник вправе требовать возмещения морального ущерба, нанесенного ему незаслуженно.

На руководство при доказанных фактах нарушения трудового законодательства может быть наложен административный штраф в сумме от одной до пяти тысяч рублей, кроме того, на предприятие – как на юридическое лицо штраф накладывается в более значительном размере – от тридцати до пятидесяти тысяч.

Ответственные лица, оформляющие увольнение сотрудника, обязаны очень скрупулезно готовить всю документацию и не нарушать все необходимые процессуальные этапы в зависимости от причины увольнения.

Основания для увольнения

1. При увольнении по собственному желанию обязательно наличие заявления от желающего прекратить трудовые отношения работника.

Согласно нормам ТК РФ, указывать причину, почему сотрудник хочет уволиться не обязательно.

В ст. 80 ТК РФ оговорено, что заявление должно быть подано не менее чем за две недели работодателю, если нет существенных причин, по которым работник не может дальше исполнять свои трудовые обязанности.

При этом в случае увольнения руководителя предприятия по собственному желанию, он обязан уведомить уполномоченный вышестоящий орган за месяц о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

За период, который увольняющийся должен отработать до издания приказа об увольнении он имеет полное право поменять свое решение вплоть до последнего дня срока (двух недель или месяца, в зависимости от того увольняется простой сотрудник или руководитель предприятия) и отозвать свое заявление на увольнение.

2. Статьей 81 ТК РФ дан перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя.

3. Для руководителя предприятия требования во всем значительно выше, чем к простым работникам и Трудовой кодекс в этом вопросе не является исключением.

Статья 278 ТК РФ приводит дополнительные основания для увольнения руководителя организации, предприятия.

Может ли руководитель уволить без объяснения причины?

81 статья ТК РФ конкретно указывает основания, по которым руководитель предприятия (организации) может уволить работника.

1. В случае ликвидации самого предприятия или если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Эта статья предусматривает, что в случае ликвидации одной организации путем реорганизации ее в другую, работникам должно быть предложено, перевестись в созданную на основе ликвидируемой новую фирму (организацию) и только при их отказе возможно увольнение.

Либо, когда предприятие полностью ликвидируется, само собой разумеется, что увольнение неизбежно всех сотрудников.

2. В случае необходимости сокращения штата работников предупреждают письменно в установленном порядке о предстоящем сокращении и при наличии вакантных должностей предлагают дальнейшее трудоустройство.

Сокращение численности работников не подразумевает перевод на вакантные должности, поскольку при переводах внутри предприятия численность работников не уменьшится.

3. В тех случаях, когда по результатам заключения аттестационной комиссии, вынесено решение о несоответствии квалификации работника занимаемой должности, после того, что работник не хочет повышать уровень своих знаний, он может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

4. Если меняется собственник имущества предприятия, он имеет право поменять его руководящий состав – первого руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Остальные работники уволены просто так, быть не могут.

5. За грубое нарушение своих должностных обязанностей может быть уволен как руководитель предприятия, так и рядовой работник.

Грубыми нарушениями считается:

• нахождение на работе в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
• прогул, причем как отсутствие на работе весь день, так и в течение четырех часов;
• если работник, который вследствие своих должностных обязанностей знающий секретные сведения, касающиеся производства или государства, уличен в их распространении;
• установленное уполномоченным органом или решением суда хищение имущества предприятия или его уничтожение, не целевая растрата денежных средств;
• нарушение требований охраны труда, в результате чего возможно получение травм и увечий работниками, вплоть до случаев со смертельным исходом;

6. Если материально ответственный работник (в том числе и руководитель предприятия) теряет доверие вследствие виновных действий. Например, сокрытие истинной информации о доходах и расходах предприятия.

7. В случае принятия руководством предприятия решений, повлекших за собой значительный вред для его развития и дальнейшей деятельности.

8. Работник, занимающийся воспитанием детей и молодежи, совершает поступки, несовместимые с нормами морали.

9. Руководитель грубо нарушает свои обязанности, предусмотренные в трудовом договоре и должностной инструкции.

10. Предоставление ложных документов при приеме на работу.

11. Также предусмотрены другие основания для увольнения, которые могут быть определены в локальных документах организации или установлены Федеральными законами.

Увольнение без объяснения причин статья 278 ТК РФ распространяется только в дополнение к основаниям, по которым может быть уволен руководитель предприятия.

В отношении остальных работников при увольнении нормы этой статьи применить нельзя.

Руководитель не может уволить сотрудника без указания конкретных причин как в приказе на увольнение, так при занесении записи в трудовую книжку.

Процедура увольнения руководителя без объяснения причин

Согласно п. 2 ст. 278 ТК РФ руководитель предприятия может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа или собственника имущества предприятия.

При этом увольнение руководителя без объяснения причин должно быть с соблюдением всех процессуальных норм.

1. Расторгнуть с руководителем трудовой договор раньше срока без всяких объяснений имеет право орган, принявший его на работу в данной должности.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор с руководителем должно быть решение собрания акционеров или собственника, оформленное соответствующим образом в зависимости от формы собственности предприятия.

Если это Акционерное общество или Общество с ограниченной ответственностью, должно быть собрание акционеров или совета директоров, если это предусмотрено уставом общества.

В муниципальном учреждении или государственном предприятии решение имеет право принять собственник имущества.

2. Немаловажным является соблюдение процедуры организации и самого проведения собрания.

О дне, времени, месте и повестке дня должны быть письменно оповещены все акционеры и сам руководитель организации.

Принятое решение об увольнении руководителя должно быть запротоколировано с указанием количества присутствующих и соответственно голосовавших за увольнение и против.

Здесь же должно быть принято решение о назначении нового руководителя и лица, отвечающего за прием и передачу документов от прежнего руководителя.

Копия протокола собрания должна быть вручена всем учредителям.

3. В последний рабочий день издается приказ о снятии полномочий руководителя (тот случай, когда руководитель может писать приказ на себя).

4. По акту приема – передачи дел увольняемый руководитель должен передать все находящиеся в его ведении документы и материальные ценности вновь назначенному своему последователю или лицу, назначенному ответственным за прием документации.

5. В последний рабочий день производится полный расчет и выдается трудовая книжка с соответствующей записью без указания причины со ссылкой на ст. 278 ТК РФ.

Важно учитывать, что при увольнении руководителя без объяснения причин, он должен получит пособие в размере не менее трех заработных плат и других выплат, предусмотренных локальными документами.

6. В первую очередь должен быть уведомлен банк, в котором открыт счет организации о смене руководства.

7. В последующие три дня новый руководитель должен подать сведения для внесения изменений в Единый реестр юридических лиц и подать сведения в банк для смены банковской карточки.

Популярное:

• Как самостоятельно рассчитать свою пенсию Перед выходом на пенсию я долго разбиралась, как она считается. Хотелось заранее узнать, на какую сумму рассчитывать, а еще – я предпочитаю контолировать важные для меня моменты. Сразу […]
• ПДД 2007 – ПДД РБ совершенствуются, программа «Минус 100» выполняется Дополнения и изменения в белорусские ПДД вышли в 2007 году (18 октября) – впервые с 2006 года ПДД Беларуси были изменены только в конце 2007 года. […]
• Юрист в министерство Родился 15 января 1980 года в г. Калининграде Калининградской области. Окончил в 2001 г. Московскую государственную юридическую академию. В 2005 г. окончил аспирантуру Института государства и права РАН. В […]
• Примерная форма приказа о создании комиссии по приемке, вводу в эксплуатацию и списанию основных средств (подготовлено экспертами компании "Гарант") Приказо создании комиссии по приемке, вводу в эксплуатацию и списанию основных […]
• Юридический портал Советы профессионалов Приказ роструда от 21022005 21 Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 21 февраля 2005 г 2. Установить, что наряду с сообщениями о происшедших несчастных случаях, направляемых в […]
• Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) (утратил силу) Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ"Об основах охраны труда в Российской […]
• Постановление Правительства Москвы от 10 сентября 2002 г. N 743-ПП "Об утверждении Правил создания, содержания и охраны зеленых насаждений города Москвы" Информация об изменениях: Постановлением Правительства Москвы от 28 […]
• Продажа квартир в Кривом Роге (Криворожский район, Днепропетровская область) м-н Солнечный, 30, Саксаганский р-н По курсу НБУ - 316 017 грн / 4 648 грн/м² Срочная продажа 3-х комн. квартиры м-н Солнечный 6 этаже в 9 этажном […]